현대카드/캐피탈/커머셜(이하 ‘현대카드’)은 지난 2014년부터 ‘스페셜 트랙’(Special Track)이라는
새로운 인재모집 방식을 채택, 특정 분야에서 탁월한 역량을 지닌 신입 인재를 발굴하고 있습니다.
학력, 어학, 자격증 등 소위 ‘스펙’이 뛰어나지 않은 지원자도 자신만의 색깔과 강점이 있다면 선발하는 이 패러다임의 변화를 시도한 이유는,
경직된 채용 제도로는 ‘인적 다양성’의 지렛대 효과를 기대할 수 없기 때문입니다.
최근 미국 미시간 대학교 스콧 E 페이지 교수는 ‘다양성이 능력을 이긴다’는 혁신적인 이론을 제시하며,
단순히 똑똑한 사람들로만 구성된 그룹보다는 다양한 사람들로 구성된 그룹이 더 높은 성과를 낸다는 연구 결과를 발표한 바 있습니다.
호텔리어, 작가, 큐레이터가 함께 일하는 금융회사
‘스페셜 트랙’이란 일반적인 채용 기준에는 부합하지 않지만, 자기만의 색깔과 강점을 지닌 지원자를 뽑는 제도입니다.
예컨대, 주요 학술지에 논문을 기고한 적이 있는 물리학도는 금융 스펙이 없더라도 자신만의 역량과 성취를 자기소개서에 풀어내면 됩니다.
일반 전형에서 검증하는 심사요소를 배제하는 스페셜 트랙을 통해서라면,
세계적인 광고제에서 입상한 경력이 있어도 스펙이 좋지 않아 취업에서 번번이 고배를 마셨던 이에게 도전과 입사라는 기회가 주어집니다.
이는 그저 괴짜나 엉뚱한 사람, 단순한 기발함이나 창의력이 뛰어난 사람을 뽑겠다는 것이 아닌,
자신의 해당 분야에서 진지하게 쌓아온 역량과 성취를 보겠다는 것입니다.
사실 현대카드의 이 같은 다양한 인재 확보를 위한 노력은 갑작스러운 것이 아닙니다.
이미 금융권의 벽을 넘어 여러 방면의 컨설턴트와 호텔리어, 작가, 미술 큐레이터, 온라인 UX전문가 등 다양한 경력을 지닌 인재들이
경력직 채용을 통해 입사하였습니다. 기존의 경직된 금융권에서는 볼 수 없던 새로운 시도였죠.
최고의 직원복지는 자유로운 인사시스템
이러한 인재에 대한 발상의 전환은 ‘위대한 기업은 한편의 좋은 광고를 만든다고 해서 오는 것이 아니라
인사 시스템에 입각한 기업문화에서 온다’는 정태영 현대카드 대표이사의 의지에서 비롯됐습니다.
우선 신입 인재를 대상으로 한 잡셀링(Job Selling)과 잡페어(Job Fair)가 대표적입니다. 신입 인재의 부서 배치에 시장 원리를 도입한 제도로,
인재들의 의사를 적극 반영하여 업무에 배치시키고, 회사는 필요한 인재를 적재적소에 활용합니다.
인재의 적성과 비전에 맞는 업무가 퍼즐처럼 맞춰지면서 효율을 더욱 높일 수 있게 된 것입니다.
입사 후 교육기간 중 사내 각 부서는 약 2주간 잡셀링 프로그램을 진행해 자기 조직의 역할과 비전 등을 신입 인재에게 홍보합니다.
잡셀링 기간이 끝나면 신입 인재들은 잡페어에 참가해 잡셀링을 통해 관심을 갖게 된 부서의 부스를 찾아 해당 부서가 원하는 직무역량 확인하고,
본인의 강점과 특징을 어필하기도 합니다.
매년 잡페어를 통해 80% 이상이 본인이 희망하는 3지망 안에 드는 부서에 배치되는 등
신입 인재와 부서 모두 윈윈(win-win)하는 결과를 얻었습니다.
비슷한 구성원들이 모여 자기복제를 거듭하는 조직은 발전하기 힘들다고 판단한 현대카드는 기존 채용 패러다임에 대한 끊임없는 검토와
새로운 도전을 동시에 꾀하고 있습니다. 앞으로 현대카드가 추구하는 인적 다양성이라는 가치는 더욱 진화된 모습으로 발현될 것입니다.
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