스타트업에서 홍보를 한다면 넓은 범주에서 조직문화 관련 업무를 진행하게 되는 경우가 있다.
바로 조직문화 역시 사내커뮤니케이션의 범주로 분류되기 때문인데,
직원이 많은 회사에서는 조직문화를 위한 별도 팀이 있겠지만
많은 스타트업에서는 조직문화 만을 위해 별도 인력을 편성하긴 쉽지 않은 게 현실.
조직문화와 함께 요즘 가장 많이 언급되는 단어는 'EVP'일 것이다.
EVP : Employee Value Proposition
EVP를 직역하면, 임직원 가치 제안이다. 어려워보이지만 회사가 내부 구성원에게 줄 수 있는 차별화된 가치를 말한다. 언뜻보면 '복리후생'이 생각나지만, 사실 EVP는 조금 더 포괄적인 개념이다. 최근에 스타트업들이 많아 지며 기업들의 인력쟁탈전이 더더욱 치열해 지며, EVP가 주목을 받고 있다.
EVP는 일을 하면서 얻게 되는 금전적 보상부터 성취감, 회사에 대한, 자기가 하는 일에 대한 자부심, 훌륭한 리더쉽으로 부터 받는 코칭, 커리어 개발 등 구성원들이 회사에서 일하면서 경험하고 부여받게 되는 모든것을 총칭한다. 이 모든 것을 종합해 볼때 EVP는 '내가 왜 이 회사를 다니는가?'에 대한 답변이 될수 있다.
연구결과에 따르면 EVP를 정의하고, 관리해 온 기업들이 그렇지 못한 기업에 비해 더 원하는 인재를 유치한다는 내용이 있다. 그리고 EVP를 준수한 기업들은 그렇지 못한 기업들에 비해 직원들의 몰입도가 높다는 연구결과도 있다. EVP는 인재 유치 뿐만 아니라 기존 직원들이 계속해서 충성도 높게 회사를 다니는 데도 긍정적으로 작용한다는 연구결과도 있다.
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앞서 말했듯, 스타트업 생태계에서는 훌륭한 인재 유치가 기업 경쟁력과도 직결되는 경우가 많은데,
(그리고 대부분의 스타트업들은 신입사원 공채가 아닌 경력직 채용을 하는 경우가 많음)
이때 EVP가 효과적으로 작용하는 것이다.
그리고 인재 채용 면에서는 인지도가 높은 대기업보다 스타트업에게 EVP가 더 절실하다.
EVP의 시작은 직원을 어떻게 정의하냐?에서 부터 시작한다.
회사 사장님들은 자기 직원들을 어떻게 인식하고 있을까? 사실 고용주 입장에서 직원을 자기가 부릴 수 있는 주종 관계라고 볼 수도 있고(요즘에는 극히 드물지만), 돈을 벌어다주는 수단(tools)라고 정의할 수도 있다.
하지만 EVP의 시작은 직원을 '고객'으로 정의하는데서부터 시작한다. '직원은 고용주가 제공하는 직무를 소비하는하는 고객'인 것이다. (EVP requires that employees be viewed as the customers who will be consuming the career offerings of the employer.) 많은 브랜드에서 소비자의 지갑을 열기 위해 그들의 니즈를 파악하고, 그에 맞는 제품을 출시하고 마케팅 하듯이 EVP 역시 고객의 마음에 쏙 들기 위해 그들의 목소리를 파악하는 것에서부터 시작한다.
EVP에 대해 흔히 하는 착각들은 보통 잠재 입사 대상자를 대상으로 진행하는, CPR의 개념으로 접근한다는 것이다. 하지만 진정한 의미의 EVP는 기존 임직원을 대상으로 하는 게 먼저이다. 기존 직원들이 만족하는 좋은 업무 문화와, 보상 문화 등이 세팅됐을때 그 여파가 인재 유치로 이어지는 것이다.
EVP를 이루는 요소
EVP는 업계, 회사마다 다르다.
스타트업에서는 자신의 조직에 맞게 개성있는 EVP를 구축하는 게 중요하다.
다음은 EVP를 구성하는 요소의 예이다.
1) 재정적 보상(Financial compensation)
- 급여, 인센티브, 주식 등 임직원들에게 제공하는 재정적 보상에 대한 만족도를 말한다. 꼭 많은 급여를 준다고 만사가 아닐 수 있다. 회사가 직원에게 (회사 사정에 맞게) 재정적 보상을 얼마나 자주하는가? 그리고 직원들 사이에서 공평하게 재정적 보상이 이뤄지는가? 를 점검해 볼 수 있다.
2) 복지 혜택(Employment benefits)
- 흔히들 말하는 복리후생이다. 연차도 여기에 포함된 개념일 수 있다.식대, 건강검진, 사내 카페테리아, 자녀 학비, 리조트 이용, 전세자금대출...... 등을 말한다.
3) 경력개발(Career development )
- 교육 및 경력개발의 기회, 업계 모임에 대한 지원 등을 말한다. 내가 이 회사를 다녔을때 얼마나 성장했는가? 에 대한 답변일 수 있다.
4) 업무환경(Work environment)
- 물리적인 업무환경과 정신적인 업무 환경을 말한다. 사무실 환경, 인테리어 등 공간적인 요소와 함께 함께 일하는 동료와의 관계, 팀의 분위기 등 정신적인 환경까지 포함한다.
5) 회사 문화(Company Culture)
- 조금 더 광범위한 개념으로 조직원 전체의 문화를 말한다. 조직원들이 함께 만들어가는 문화인데, 예를 들면 선배가 후배를 챙기는 문화나, 조직 스스로 호칭이 없는 문화, 타 팀간의 협업 프로세스 등 포괄적인 개념이다.워라벨을 중요시하는 문화라들지......
EVP 진단 과정
EVP도 알겠다. 그 중요성도 알겠다. 그럼 스타트업에서 EVP를 어떻게 실천할 수 있을까?
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STEP 1) 우리 회사가 원하는 인재상을 설정한다.
- 회사 생활을 오래하다보니회사 문화에 따라서 일하는 방식도 다르다는 것을 알 수 있다. 스마트함의 대표적인 S 전자 사람들과 일할때는 일도 군더더기 없이 스마트하게 하는 것을 느꼈고, 가족적인 기업문화를 자랑하는 S 모 중견기업과 일할때는 그만큼 얼굴보고 대면하는 미팅도 많았다.
우리 회사 사람들은 밖에서 봤을때 어떻게 보일까? 그리고 우리는 스스로를 어떻게 정의하는가? 우리가 원하는 인재상을 설정한다. 인재상이라고 하면 대부분의 회사가 그렇듯 '창의적인 인재', '소통형 인재' 등 일반적인 인재상을 이야기할 수도 있다. 하지만 그에 대한 나의 대답은 No! 이다. 솔직하게 회의해보자 정말 우리 회사는 어떤 인재를 원하는지? 다 좋을 수 없다면 어떤 부분에 우선순위를 두고 사람을 뽑을 것인지? 그게 업무 퍼포먼스 일 수 있고, 소통능력일 수 있다. 아니면 새로운 것을 도전하고 일을 확장시키기 원하는 의욕적인 인재일 수 있다. 우리 스스로를 정직하게 생각해 보자.
STEP 2) 조직원들의 목소리를 듣는다.
- 사실 이 단계까지 온 것만으로도, 해당 회사는 EVP에 대해 적극적인 의지가 있는 회사이다. 각 부분에 대해 조직원들의 목소리를 투명하게 들어보자.
맥킨지에서 제시한 내부역량분석 7S 모델에 맞게 각 부분별로 직원들의 의견을 들어보자.
STEP 3) 우선 과제 도출하기
- 직원들의 목소리를 들어봤다면 아마 기업의 어떤 부분을 개선해야 될 지 명확한 과제가 보일것이다. 하지만 모든 부분을 한번에 바꿀수는 없는 법, 설문 결과를 토대로 개선이 필요한 부분에 우선순위를 매겨보자. 그리고 현행대로 유지되거나, 좀더 강화돼야 하는 조직문화 항목도 적어보도록 한다.
STEP 4) 조직문화 TF 개설, 우리 기업에 맞는 커스터마이징 된 해결방법 찾기
- 도출된 과제들을 하나씩 개선해 나갈, EVP에 대해 끊임없이 관심을 가지고 실행시킬 조직문화 TF를 개설하자. 이들을 통해 우리회사가 가장 맞는 방법의 EVP 개선책이 나올 수도 있다. 직원들의 느끼는 가장 큰 pain point는 의외로 해결방법이 간단할 수 있다.
※ EVP 진단을 할 때 가장 중요한 부분은 바로 직원 대상 설문의 신뢰도 이다. 사실 익명성이 보장된 설문이라고하지만 직원들은 자기 인사상 불이익 때문에 솔직하게 답변하지 않을 확률이 매우 높다. 따라서 EVP진단, 설문을 외부 업체에 맡기는 경우도 많다.
다음에는 다른 기업에서는 EVP를 어떻게 하고 있는지 사례를 살펴보도록 하겠다.
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