'리더는 왜 강점을 알아야 할까요?'
강점의 중요성을 모르는 사람은 없습니다. 지금까지 그룹의 임원부터 대학생까지 다양한 대상에 대해 강의를 진행하면서 강점의 중요성에 반대하는 사람은 거의 없었습니다. 하지만 반대로 강점에 대해 반드시 알아야하는 필수적인 요소로 생각하는 사람도 많지 않았습니다.
실제로 자신이 이끌고 있는 조직의 구성원들이 어떤 강점을 가지고 있는지 정확하게 인식하고 있는 사람들은 매우 적었습니다. 다시 말하자면 누구나 강점에 대해 쉽게 동의하지만 꼭 알아야 하는 필수적인 요소로는 생각하고 있지는 않을 가능성이 크다는 이야기입니다.
Q : 이대로 괜찮을까요?
A : 아니요. 괜찮지 않습니다. 강점은 직원 개인에게 작은 영향력이 아닙니다.
사실 리더들이 가장 고민하고 있는 영역은 '어떻게 하면 직원들이 주도적으로 일하는가?'입니다. 자신에게 주어진 일을, 아니 주어지지 않아도 스스로 자신의 일을 찾아서 '자기경영'을 하는 것을 모든 리더들은 원하고 있습니다. 이 문제는 대부분의 리더들의 오랜 숙원입니다. 이것 때문에 다양한 주제의 리더십에 대해 연구하고 학습합니다. 하지만 대부분은 아무리 배워도 잘 안된다고 하소연 하고 있습니다.
Q : 만약 이 문제를 해결할 수 있는 답이 강점에 있다면 믿으시겠습니까?
A : 예. 저는 지금까지 직원들의 성장과 몰입을 연구하면서 조직원의 몰입에 가장 크게 영향을 미치는 것이 강점이라고 결론 내렸습니다.
개인의 강점은 다양한 영역에 영향을 끼치고 있습니다. 강점을 알면 자신이 성취감을 느낄 수 있는 영역이 어디인지 확인할 수 있습니다. 그리고 강점은 어떤 영역에서 쉽게 흥미를 느끼거나 자연스럽게 행동을 지속할 수 있는지 발견해주기도 합니다. 또한 강점은 자신이 어떤 역할에서 의미감을 느낄 수 있는지를 찾는데 도움을 줍니다.
이것 뿐만이 아닙니다. 강점은 성장에도 영향을 주고 유능감을 느끼게 하며, 궁극적으로 강점에 집중할 때 인정과 칭찬, 자율성을 보장 받을 수 있습니다. 정말 표현할 수 없을만큼 너무 많은 영역에 영향을 미치고 있습니다 ;;;
Q : 그런데 리더들이 강점에 집중하지 않는 이유가 있을까요?
A : 강점을 정확하게 정의하기 어렵고, 강점에 대해 확신하기 어렵기 때문입니다.
사람마다 강점을 바라보는 정의가 다릅니다. 역량을 이야기 하는 것인지? 재능을 이야기 하는 것인지? 아니면 성취의 경험을 이야기 하는 것인지? 너무 다릅니다. 강점에 대한 연구도 발표된 이론도 많이 있습니다.
그리고 가장 큰 헷갈림은 성격유형에서 말하는 특징과 실제 가지고 있는 강점의 역량적 특징이 차이가 나는 경우가 많다는 것입니다. 이런 이유로 사람들은 강점에 대해 저마다 다른 정의로 직관에 의존해 강점을 이해하고 고려합니다.
그러다 보니 자연스럽게 뭐라 말할 수 있는 객관적 근거가 부족하게 되고 이내 강점에 대한 파악을 포기하거나 대충 직감에 의존하게 되는 것입니다. 결국 강점은 참고용으로만 사용하고 제대로 활용하지 못하는 결과를 가져옵니다.
그렇다면 리더는 강점을 어떻게 활용할 수 있나요?
가장 좋은 방법은 팀역할 관점에서 강점을 이해하는 것입니다. 강점에 대한 접근을 '성격이냐?', '지식이냐?',' 경험이냐?'라는 답을 찾기 보다 '팀에서 어떤 역할을 하는 것이 자연스럽고 성취감과 만족감이 있는가?'에 집중해서 접근하는 것입니다. 그것이 강점에 대한 본질이자 조직원들의 주도성과 몰입도를 올려줄 수 있는 방법입니다.
그리고 강점은 분명히 존재하는 개인의 고유한 특징임을 인식하는 것이 중요합니다. 사람은 저마다 유전적인 영향과 환경적인 영향에 의해 재능의 요소를 가지고 있습니다. 그리고 이것은 실제 뇌과학의 연구에 의하면 일정 시기가 지나면 잘 변하지 않는 개인의 고유한 특징으로 자리잡습니다. 이러한 재능의 요소는 서로 조합하여 개인이 팀에서 어떤 강점역할을 할 수 있는지에 대한 자연스러움과 잠재력을 나타내줍니다.
특별히 저희는 메러디스 벨빈의 팀역할 이론을 함께 연구하여, 개인이 가지고 있는 재능의 조합이 팀에 균형적으로 필요한 '동기부여' '외교' '추진' '완성' '조정' '평가' '탐구' '창조'라는 강점의 특징으로 나타난다는 결론을 발견하였습니다.
이러한 강점은 각 개인이 어떤 영역과 역할에서 만족감을 느끼고 탁월성을 나타낼 수 있는지 알려줍니다. 사실 리더가 이 정도의 인식만 하더라도 팀원들의 몰입도와 만족감을 매우 높여줄 수 있습니다. 그리고 이러한 인식을 통해 팀원들의 일에 대한 의미를 새롭게 정의해줄 수 있습니다. 자신의 강점을 반영하여 '일을 어떻게 바라볼 것인지?' '팀에서 자신의 역할을 어떻게 바라볼 것인지?' 새롭게 정의하는 잡크래프팅(Job Crafting)의 영역으로 들어가는 것입니다.
실제로 이러한 강점워크샵을 통해 팀원들이 일의 의미를 재해석하고 몰입도가 상승하여, 팀의 성과가 반등하는 사례들을 자주 만나게 됩니다.
하지만 이러한 강점은 실제 지식과 스킬, 경험에 의해 역량으로 표출됩니다. 쉽게 말하자면 강점이라는 잠재역량이 지식, 스킬, 경험을 통해 개발되어 실제하는 진짜 강점이 되는 것입니다.
여기서 리더의 두가지 강점활용을 생각해볼 수 있습니다. 첫번째는 현재 직원들의 강점을 최대한 활용하기 위해 가능성의 영역을 발견하고 의도적으로 활용하는 것입니다. 이것이 현재 직원들을 성장시킬 수 있는 가장 효과적인 선택입니다. 직원이 할 수 없는 강점을 끄집어내려고 하는 것보다 훨씬 쉽고 빠르게 학습 할 수 있는 것에 집중하게 만들어 몰입감을 심어주는 것입니다.
두번째 활용은 팀에 필요한 역할에 대해 가능성을 가진 사람을 의도적으로 채용하는 것입니다. 각 회사마다 채용의 기준이 있겠지만, 회사에 조직문화에 맞는 강점의 특징을 의도적으로 살펴보거나 팀에 필요한 역량에 대한 강점이 잘 개발되어 있는 사람을 채용하는 것은 매우 중요한 일입니다.
단, 여기서 주의할 것은 그 역할에 대해 지식이나 경험을 가지고 있는 사람보다 실제 잠재적인 강점을 가지고 있는가를 주의깊게 봐야 한다는 것입니다. 아무리 지식과 경험이 있어서 일정한 수준을 넘어서 탁월한 성취를 보이려면 반드시 강점을 동반해야 합니다. 그래야 지속적이고 빠른 성장속도를 동반합니다. 단순 지식과 스킬, 경험만으로 채용할 경우 매우 큰 비용을 지불해야 할 수 있습니다.
강점이 리더에게 정말 중요하다고 동의하십니까?
그렇다면 지금 우리 팀의 팀원들의 강점에 대해 다시 한 번 관심을 가지고 정리해보시면 어떨까요?
특별히, 어떤 일을 할 때 만족감을 느끼고 몰입감을 가지고 하는지 살펴보셨으면 좋겠습니다.
그리고 그 일들을 파악하시는 것이 어렵다면 팀원에게 어떤 일을 할 때 만족감이 높은지 물어보시거나 TANAGEMENT 같은 팀강점 전문적인 도구에 도움을 받아보시는 것은 어떨까 싶습니다.^^
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