원하는 시간과 장소에서 일할 수 있는 회사, 그로스해킹 마케팅 컴퍼니 오피노 팀

- 안녕하세요! 오피노 소개와, 각자 본인 소개 부탁드려요.

진재우 매니저(이하 진 매니저): 안녕하세요, 오피노 1팀 팀장을 맡고 있는 진재우 매니저라고 합니다. 오피노는  그로스(growth) 마인드를 지니고 고객의 성장을 돕는 마케팅 에이전시입니다. 오피노에서 이야기하는 그로스해킹은 업계에서 보편적으로 이야기하는 기법적인 의미보다는 고객의 성장을 위해 업무를 대하는 태도와 마인드에 더 가까울 것 같아요. 그래서 에이전시로서 주어진 업무만 수행하는 것을 넘어서, 성장을 위해 고객사가 직접 실행해볼 수 있는 자료나 함께 스터디해볼 수 있는 자료들을 공유하는 문화도 가지고 있어요. 이런 과정 중에 고객사도 자연스레 그로스(growth) 마인드를 학습하게 되는 것 같습니다.

김석현 매니저(이하 김 매니저): 반갑습니다. 저도 1팀에 속해 있는 김석현 매니저입니다. 저희는 디지털 마케팅을 하지만, 단순히 CPM과 같은 노출 위주의 마케팅 솔루션을 넘어서, 마지막까지 저희가 맡고 있는 사업의 유의미한 목표를 분석하고, 그 가치를 높이기 위한 일을 하고 있어요.

유성민 매니저(이하 유 매니저): 안녕하세요, 저는 2팀 팀장인 유성민 매니저입니다. 앞서 말씀해주신 회사소개에 덧붙여 1팀과 2팀에 대해 말씀드리자면, 1팀은 T&T(Thinking & Test)즉 분석과 실험 쪽을 중점적으로 하고 계시고, 저희 2팀은 T&A(Thinking & Action)로 실행 쪽을 맡고 있습니다.

최인걸 매니저(이하 최 매니저): 2팀의 최인걸 매니저입니다. 오피노는 모두가 PM(Project Manager)이기 때문에 전체적 맥락에서 하는 일은 다른 분들과 유사하지만, 저는 그로스해킹보다는 미디어 믹스 쪽을 전문적으로 맡고 있어요.

- 다들 오피노에 어떻게 들어오시게 되었는지 궁금해요.

진 매니저: 저는 한 8년 전쯤 다른 회사에서 대표님과 같이 일했던 적이 있어요. 대표님이 본인 사업을 하시기 위해 회사를 나가셨고, 그렇게 아는 형 동생으로 지내면서 오피노 설립 후에는 가끔씩 일도 도와드리기도 했구요. 원래는 대표님 혼자 오피노를 운영하시다가 처음으로 직원을 뽑아야 할 시기가 되었고, 아무래도 평소 잘 알고 믿을 만한 사람을 찾고 계시다 보니 함께 일하자고 제안해주셔서 오피노의 두 번째 멤버로 들어가게 되었습니다.

유 매니저: 처음 이렇게 두 분이서 1년 정도 하시다가, 저는 세 번째로 들어오게 되었어요. 저는 원래부터 이쪽 분야에 관심이 있어서 대학교 때 학교 수업을 빼먹고 대표님 강의를 듣기도 했는데요.(웃음) 그렇게 강의를 듣다가 대표님께서 같이 일해보자고 해서 들어오게 되었죠.

최 매니저: 지금 오피노 구성원들 중 대표님을 강연을 통해서 알게 된 분들이 많아요. 저도 마찬가지로, 예전에 디지털 에이전시에서 근무를 했었는데 그 전부터 대표님 강의를 꾸준히 들었어요. 그러던 중 대표님께서 SNS채널에 퍼포먼스 마케터 채용 공고 글을 올리셨고, 그걸 보고 지원하게 되었어요.

김 매니저: 저는 원래 공대생인데, 평소 심리학이나 경제학 등 문과 학문에도 관심이 많았어요. 그래서 코트라에서 인턴도 했었고요. 졸업 후에는 건설사를 들어갔는데 너무 적성에 안 맞아서 나왔고, 그 후 사회적 기업에서 일을 하게 됐어요. 당시 제품을 개발해서 개발도상국에 판매하는 모델을 시도했었는데, 만들고 보니 하드웨어는 소프트웨어와 다르고, 마케팅적인 부분들에 대해서도 많이 고민할 필요가 있음을 느꼈어요. 저 스스로 저 자신의 어떤 부분을 더 개발해야 할지 고민하다가, 저는 공대생이니까 기술적인 백그라운드가 있고, 그에 더하여 마케팅을 비롯한 문과적 내용들을 결합해서 할 수 있는 일을 찾고 싶었어요. 그래서 퍼포먼스 마케팅을 배우고 커머스 회사에 들어갔는데, 기대했던 것만큼 실험적인 시도를 하기 어려웠고 결국 오피노로 이직을 하게 되었습니다.

- 오피노 조직 구성원들이 공유하고 있는 비전은 어떤 것인가요?

유 매니저& 최 매니저: 현재로서의 비전은 그로스해킹 에이전시에서 가장 뾰족한 집단이 되자는 거에요. 그로스해킹을 통해 브랜드의 성장 포인트를 찾고, 실험하고, 브랜드의 잠재적 가능성을 찾아냄으로써 전략을 수립하는 거죠. 그리고 그 전체적인 과정은 데이터를 기반으로 하구요.

김 매니저: 덧붙이자면 저희가 가진 지식을 통해, 클라이언트들에게 실질적인 도움을 드리는 일을 지속하는 것이 중요한 목표인 것 같아요. 봉사활동처럼 물리적으로 타인을 돕는 게 아니더라도, 마케팅도 타인을 돕는 수단이 될 수 있다고 생각해요. 그걸 위해서는 저희가 경쟁자 대비 압도적인 실력을 가지고 있어야 할 거고, 그래야 저희에게 찾아오시는 분들의 사업 성장에 도움이 될 수 있겠죠.

진 매니저: 이렇게 저희는 고객의 성장을 돕는 일들을 계속 해나가는 것 같고, 이건 조금 다른 이야기지만 본인이 하고 싶은 일과 회사의 일이 잘 맞는 것도 중요하잖아요. 지금 당장은 아니더라도, 오피노 구성원들이 본인이 원하는 일을 해나갈 수 있는 환경을 만드는 것이 저희의 내부적 비전 중 하나일 것 같습니다

- 연관된 질문일 듯 한데요. 마케팅 회사는 아무래도 성과가 중요할 것 같은데, 높은 성과를 내기 위한 오피노만의 효율적인 방식이 있다면 무엇인가요?

유 매니저& 최 매니저: 타 에이전시는 다소 유입 마케팅에 초점을 두고 신규 고객 유치에 목적을 두는 반면 저희는 고객이 들어와서 어떤 행동을 하는지, 어떤 고객을 타겟팅해야 할지를 분석해요. 막상 마케팅 전략은 많아도 고객들이 어디서 이탈하는지 등을 분석하는 곳은 많지 않고, 따라서 고객 행동을 전략을 수립하기 어려운데 여기서는 그런 것들을 다 케어할 수 있죠. 물론 새로운 고객을 유입시키는 것도 중요하지만, 그보다는 저희는 한 명이 들어와도 물건을 사게끔 만들려고 하는 거죠. 그래서 저희는 데이터를 깊이 있게 분석하고 성장 포인트를 찾는 것에 초점을 두고 프로젝트를 하려고 해요. 이런 방식으로 했을 때 성과가 안 나왔던 적은 거의 없고 실패 확률이 낮다고 생각합니다.

- 업무는 보통 프로젝트 단위로 진행되나요?

유 매니저: 우선 오피노에는 20명 조금 안되는 팀원들이 있는데요. 디자이너 분을 제외하고는 다들 PM(프로젝트 매니저)이기 때문에 하는 일은 맥락 상 유사해요. 클라이언트를 한 명의 매니저가 담당해서 처음부터 끝까지 진행을 하고, 보통 한 명당 2~3개의 고객사를 맡고 있고 있어요. 그래서 PM은 기획부터 데이터 분석, 광고 관리, 그리고 리포트 작성, A/B 테스트까지 다 해내는, 약간 슈퍼맨 같은 느낌이죠.(웃음) 물론 메인 PM 외에 서브 PM도 있는데, 메인 PM이 전부 진행하기 힘든 경우 서브 PM이 업무를 보완해주는 역할을 해요.

최 매니저: 덧붙이자면 모두 PM으로서 비슷한 업무를 하고 있긴 한데, 각자가 뛰어난 부분이 있어요. 기본적으로 데이터를 분석하고 그로부터 문제점과 솔루션을 찾기는 하지만, 저는 미디어 믹스 쪽을 전문적으로 맡고 있고, 다른 분들은 그로스해킹을 전문적으로 하시기도 하구요. 그러다 보니 누가 맡는지에 따라 포커스를 맞추는 부분도 조금씩 달라져요. 그래서 프로젝트를 할당하기 전에, 이 프로젝트를 누가 맡으면 좋을지 보고 판단해서 할당을 하죠.

- 오피노에서 일하는 것의 장단점을 하나씩 꼽자면 무엇인가요?

최 매니저: 장점은 주체적으로 일할 수 있다는 거에요. 노마드 제도도 있고, 한 명의 PM이 한 프로젝트를 온전히 담당하니까요. 사실 이게 장점이자 단점이죠. 본인이 프로젝트를 담당하면서 전략도 직접 짜고, 생각했던 것들을 다 실현해볼 수 있으니까 확실히 재미도 있고, 전문적으로 성장도 빠르게 할 수 있어 성취감도 많이 느껴요. 하지만 그만큼 많은 부분을 책임져야 하기 때문에, 저 같은 경우는 미디어 분야 외에 그로스해킹에 대한 것들도 공부를 많이 해야 하죠.

유 매니저: 권한과 책임이 큰 만큼, 만약 성과가 잘 안 나오면 스트레스로 작용할 때도 있어요. 하지만 업무적인 것 외에 구성원들 간 관계에 대한 스트레스는 전혀 받지 않아요. 서로 많이 서포트해주려고 하고, 모난 사람이 없어서 부딪힐 일도 없구요.

진 매니저: 업계가 빠르게 변화하고 새로운 것들도 계속 생기는 만큼, 배워야 할 것이 끊임없이 생겨요. 그래서 계속 공부를 하는 것이 장점이자 단점이죠. 공부하면서 성장하는 건 개인적으로도 좋지만, 뭔가 잠시도 틈을 주지 않는 것 같은 기분도 들거든요.(웃음)

- 말씀해주신 것을 들어보니 평소 꾸준히 공부하는 것이 중요할 것 같은데요. 역량 개발을 위해 어떤 노력을 하고 계신가요?

김 매니저: 저는 원래 강의 듣는 것을 좋아해서 온라인 강의, 오프라인 강의 가리지 않고 많이 들어요. 사실 이전 회사를 다닐 때 단순히 시키는 일을 하는 것은 너무 재미가 없더라구요. 물론 지금도 계속 새로운 것을 공부하는 것이 힘든 점은 있지만, 둘 다 경험해본 입장에서는 지금이 저에게 훨씬 잘 맞는 것 같아요.

진 매니저: 저는 스터디를 하고 있어요. 마케팅이나 브랜딩에 관한 스터디도 하고, 또 저희 업무를 위해서는 개발 지식도 어느 정도 갖춰야 하는 부분들이 있어서 고객사분들과 같이 개발 공부를 하기도 하구요. 그 외에는 스스로 유튜브로 찾아서 공부하기도 해요.

유 매니저: 아무래도 저희가 그로스해킹을 기반으로 하고 있다 보니 웹과 앱에 대한 이해가 필요하고, 결국 개발 영역까지 발을 담궈야 하죠. 그래서 저는 개발 과외를 받고 있고 관련 서적을 사서 보구요. 도서비나 문화비 등은 회사에서 일정 부분 지원을 해주고 있어요.

최 매니저: 보시다시피 저희는 다들 공부를 굉장히 열심히 하세요.(웃음) 퇴근해서나 주말에나 공부를 하는 분들이 많아요. 저는 평소 마케팅에 관심을 가지고 있어서, 캠페인을 혼자 분석해보는 등 취미 아닌 취미처럼 스스로 공부를 하고 있어요. 또 좋은 강의나 교육 프로그램이 있으면 최대한 많이 들어보려 하고 있죠.

- 우리 회사의 가장 좋은 제도/문화를 한 가지 꼽자면 무엇인가요?

유 매니저& 최 매니저: 단연 노마드 제도죠. 저희는 주 2회 화요일과 목요일만, 오후 1시에 출근을 해요. 기본적으로 재택근무를 하기 때문에, 프로젝트에 지장이 없다면 아침에 자도 되고, 일찍 퇴근해도 되고요. 본인 일정에 따라 시간을 낼 수 있고, 원하는 지역, 시간대에 업무를 할 수 있어요. 여유로운 아침과 함께 업무를 시작하는 게 행복하죠.(웃음) “내일은 어느 카페에 가서 일해볼까” 하면서 카페 탐방도 하고, 그런 것들이 리프레쉬도 되고요.

김 매니저: 사람마다 집중이 잘 되는 환경이 다른데, 본인에게 잘 맞는 환경에서 일할 수 있으니까 좋아요. 저는 개인적으로 조용한 곳에서집중이 잘 되는 편이라 집에서 일을 하거든요. 사실 집에 있다 보니 엄마가 제가 노는 줄 아시고 일이나 심부름을 시키기도 하시는데, 그게 단점이기도 하네요.(웃음)

진 매니저: 노마드의 맥락에서 ‘유배 제도’도 있어요. 고객사와 충분히 커뮤니케이션 할 수 있고, 업무에 지장이 없는 한에서 국내든 해외든 원하는 곳에 가서 일을 할 수 있는 제도에요. 예전에는 직원 두 분이 일본에서 4~5일 정도 일을 했었어요. 사실 지금까지는 많이 바쁘기도 했고 내부 안정화를 해나가는 단계라 유배 제도를 활용하기 쉽지는 않았는데, 앞으로 안정화되면 적극적으로 활용해볼 의향이 있어요.

- 팀원들과 일하면서 재미있는 일화가 있나요?

유 매니저: 이건 사실 저희끼리만 재미있는 이야기일 수도 있긴 한데, 회사에 경상도 분들이 많아요. 여기 인걸 매니저님이 처음 오셨을 때는 인걸님이 처음으로 사투리를 쓰는 분이셨는데, 그 뒤로 사투리가 더 심한 분이 오셨어요. 정말 신기한 건, 경상도 출신 매니저님들끼리 이야기할 때는 본인들이 사투리를 별로 안 쓴다고 생각하시더라구요. 그런데 막상 옆에서 제가 봤을 때는 셋 다 너무 심한 거죠.(웃음) 세분 다 귀여우십니다.

- 오피노가 지향하는 조직문화는 어떤 것인지, 그리고 그러한 문화를 만들기 위해 어떤 노력이나 실천을 하고 있는지 궁금해요.

최 매니저: 대부분의 회사는 사실 각자 주어진 일만 하고, 아무래도 본인의 일이 아닌 다른 직원들의 일을 돕는 경우는 흔치 않잖아요. 그만큼 업무량이 늘어나니까요. 하지만 저희 같은 경우 옆 구성원들이 도움이 필요하면 정말 적극적으로 협업을 하는 그런 문화가 형성되어 있어요. 아까 말씀 드렸다시피 저는 미디어 쪽에 전문성이 있어서 그로스해킹은 다른 매니저들만큼 역량이 뛰어나지 않은데, 도움을 요청하면 언제든지 적극 도와주세요.

유 매니저: 비슷한 맥락인데, 저희는 ‘공유’ 문화가 뛰어나다고 생각해요. 누군가 오늘 알아낸 것이 있다면 단체 슬랙방을 통해 바로 공유하고, 또 궁금한 것은 최대한 알려드리려고 노력하구요. 인걸 매니저님은 그로스 해킹을, 저는 반대로 인걸 매니저님에게 미디어 영역을 물어볼 수 있죠. 또 저희는 각 구성원들의 의견을 굉장히 존중하고, 누구의 제안이든 그것이 합리적이라고 생각되면 받아들여요. 사실 모든 구성원들이 의사결정에 참여한다는 것은 어찌 보면 비효율적일 수도 있어요. 그냥 단순히 대표님이 지시를 내리고 그걸 따르는 게 속도는 더 빠를 테니까요. 하지만 비효율적이라고 하더라도, 대표님의 철학도 그렇고 저희도 마찬가지로 모든 구성원들이 의사결정에 주체적으로 참여하는 것이 장기적으로 저희 모두에게 더 좋은 길이라고 생각해요. 마지막으로, 저희 회사는 빠르게 성장해왔는데, 성장은 항상 고통을 수반하는 이면이 공존한다고 봐요. 그래서 이제는 단순히 성장만을 쫓는 것이 아니라, 그 과정에서 구성원들이 힘든 부분이 무엇인지 밝히고 그에 대한 제도들도 정립해나가려고 하고 있어요. 예를 들어 고객사의 무리한 요구나 야근에 대한 가이드를 잡아 나가고 있죠.

진 매니저: 맞아요. 저희가 재택근무지만 그 과정에서 야근이 많이 있기도 하고, 한편으로는 스스로 공부도 해야 하니까 공부가 섞이면서 야근 아닌 야근이 되기도 하구요. 그래서 현재 팀원이 늘어나는 것과 동시에 전사적으로 야근을 줄여나가는 노력을 하고 있습니다. 같은 성과를 내면서 구성원들의 업무량은 줄일 수 있는, 그런 업무 효율에 대해 다같이 고민하고 있는 시점이에요. 그리고 사실 제가 봤을 때 업무 시간이 줄면 남는 시간에 다 공부하실 분들이거든요.(웃음) 그래서 업무 시간이 줄어드는 것은 개인적으로도, 그리고 회사 성장에도 오히려 더 좋을 것 같아요. 더불어 최근에는 새로운 인원이 많이 채용되고 있고, 그렇다 보니 꾸준히 저희의 상황에 맞는 조직문화나 제도를 만들고 개선해나가려고 노력하고 있어요. 인원이 적을 때는 개인 단위로 업무를 진행했지만, 이제 팀으로 진행되다 보니 그 전의 방식들이 잘 안 맞기도 했구요. 무엇보다 이제는 새로운 구성원에게 전문적이고 체계적으로 알려주는 것이 중요하다고 생각하기 때문에 그에 대한 내부 시스템을 정립해나가는 중에 있어요.

- 신입이 들어오면 어떤 교육 프로세스를 거치게 되나요?

김 매니저: 사실 초창기에 들어오신 분들은 어느 정도 경력이 있으시거나, 해당 분야를 잘 알고 있는 분들이 많아서 특별한 교육이 필요하지는 않았어요. 하지만 규모가 커지고 인원을 많이 늘리면서, 구성원 간 스킬 격차가 큰 경우들이 생기고 있어서 최근에는 업무 분배나 교육에 대한 기준을 정비하려 하고 있어요. 그래서 경력 있는 인사 담당자 분도 최근 채용을 했구요.

최 매니저: 최근 생긴 시스템은, 우선 첫 달은 교육을 받고 둘째 달부터 서브 PM으로 프로젝트에 참여를 해요. 그렇게 서브 PM을 하면서 업무를 배우고, 그 다음부터 실제로 프로젝트를 맡아 진행하는 시스템을 구축하고 있어요. 사실 이건 좀 유동적인 부분도 있는 것이, 들어온 지 얼마 안 된 인턴 분이라 할지라도 본인이 의지가 있고 충분히 역량이 된다고 생각하면 그만큼 빨리 프로젝트를 드리기도 해요.

- 새로운 동료가 들어온다면 어떤 동료와 일하고 싶나요?

진 매니저: 제가 부족한 역량을 가지신 분이요.(웃음) 어떤 사람이든 뛰어난 점이 있고, 또 반대로 부족한 점이 있을 텐데 저희의 부족한 점들을 보완해줄 수 있는 팀원이면 좋을 것 같구요. 그 다음 배려가 중요하다고 생각해요. 힘든 것을 서로 공감하고 도와주실 수 있는 분이면 좋겠습니다.

김 매니저: 기업문화의 근본은 결국 사람이라고 생각해요. 저희는 초창기에 신중하게 사람을 뽑았고, 초기에 같이 일하신 분들이 서로 부딪히는 일이 없었던 것도 모두 배려심 있으시고, 비슷한 성향이었기 때문이라고 생각해요. 다들 자유로우면서도 책임감이 있는 분들이니까요. 또 앞으로 들어오실 분은 계속 배우고자 하는 사람, 숲과 나무를 동시에 볼 줄 아는 사람이면 좋을 것 같아요.

최 매니저: 분석적 사고와 주체적 태도를 가지신 분이면 좋을 것 같고, 사실 후자가 제일 중요하다고 생각합니다. 분석적 사고는 열심히 하면 어느 정도 기를 수 있는 것이지만, 저희는 말씀 드린 것처럼 자율적인 문화라서 본인이 나태해지면 회사에도 피해를 준다고 생각해요. 지금 당장 프로페셔널한 것도 좋지만, 그보다는 꾸준히 개발과 마케팅에 대해 스스로 공부하실 수 있고, 성장 욕구를 가지신 분이면 좋겠어요.

유 매니저: 비슷한 맥락이지만, 저도 마찬가지로 업무 능력보다는 자신의 일에 자부심을 가지고, 본인의 일을 사랑하고 즐길 수 있는 사람이면 좋겠습니다. 그러다 보면 자연스레 그 분야를 공부하게 되고, 그러면서 본인도 많이 성장하는 것 같아요. 그로스해킹, GA, GTM, 전환율과 같은 화려한 단어들은 사실 ‘수단’에 불과하다고 생각해요. 조직생활이나 업무능력이 뛰어난 것보다는 자기가 좋아하는 일에 대한 열정이 있는 분이었으면 합니다.

- 올해 오피노의 목표는 무엇인가요?

김 매니저: 내부적으로 대표님과 논의했던 내용 중 하나는 일정 수준 규모를 키우는 것이에요. 그리고 그에 맞는 내부 안정화 가이드들도 정립해나가야 할 것이구요. 또 외부적 목표는, 그로스해킹이라고 하면 오피노가 당연히 선택지 중 하나가 되게끔 만드는 거에요. 2019년이 끝날 때쯤에는 여러 마케터들과 클라이언트들이 오피노를 알 수 있도록 만들고 싶어요.

유 매니저: 마스터 브랜드라고 하죠. 바나나 우유라고 하면 빙그레가 떠오르는 것처럼, 그로스해킹이라고 하면 오피노가 떠오를 수 있도록 하는 것이 저희의 목표입니다.