*본 글은 2018년 9월 11일 한국콘텐츠진흥원이 주관한 [콘텐츠 스타트업 HR의 모든 것]에서 강연한 내용을 바탕으로 재구성 되었습니다.
누구나 좋은 사람과 함께 일하고 싶어합니다. 그리고 그 사람을 찾는 일이 만만치 않다는 것을 경험적으로 무척 잘 알고 있습니다. 만약 이 글을 읽고 있는 당신이 기업에 소속된 사람이고 새로운 팀원을 뽑을 생각에 이런저런 고민이 많다면, 수많은 지원자의 이력서와 자기소개서를 보면서 ‘진부함’을 느껴본 적도 있을 겁니다. 그렇다면 시계를 되돌려 구직 활동을 하던 시기를 잠시 떠올려 보겠습니다. 내 한 몸 받아줄 회사를 찾던 그 시절, 기억에 남는 회사 소개나 채용 공고가 있나요? 안타깝게도, 대부분의 사람들은 ‘없다’고 대답합니다.
채용 공고라는 단어를 들었을 때 가장 먼저 떠오르는 이미지는 무엇인가요? 아마도 게시판 형태의 이미지가 가장 먼저 떠오를 것 같습니다. 대문짝만한 로고와 깨알같은 회사 이름이 박힌 수십 개의 공고가 마치 공장형 닭장처럼 다닥다닥 붙어있는 모습일 수도 있겠네요. 돈을 지불하지 않으면 공고의 홍수 속에서 상위 노출되지 않는 안타까운 현실 또한 자연스럽게 연상하게 될 겁니다.
이러한 상황이라면 구직자도 여러 기업의 소개 자료와 채용 공고를 보면서 ‘비슷비슷하다’고 느낄 수 있습니다. 요점은 우리 회사가 그렇고 그런 회사 중 하나가 아니라 정말 특별하고 마음에 드는 곳이라는 생각을 구직자가 해야 한다는 것입니다. 실제로 기업 담당자들은 ‘지원 동기’를 물으며 그런 사람을 찾고 있기도 하지요.
그런 이미지의 공고는 어디에서부터 시작했을까요? 온라인 공간에서 사람들이 일을 찾기 전, 그것은 신문에, 그 이전에는 벽에 붙어있었을 것입니다. 그리고 생각해보면 그 시절에 필요했던 건 “시너지를 낼 수 있는 동료로서의 한 인간” 이 아니라 “돈과 교환할 수 있는 기능” 그 자체였다는 것을 쉽게 알 수 있습니다.
지금 여러분이 혹시 누군가의 기능만을 필요로 한다면 이 글에 크게 공감하기 어려울 수 있음을 미리 밝힙니다. 하지만 사업의 큰 성장을 함께 이끌어 나갈 사람이 필요한 것이라면 그렇게 진부하고 전통적인 방식으로는 더 이상 좋은 사람을 찾기 힘들다는 점을 분명하게 이야기하고 싶습니다.
<컨테이저스 전략적 입소문>의 저자 조나 버거는 책에서 말합니다. 이야기성이 높은 생각은 사람들 사이에서 널리 퍼지고 오래 기억된다고요. 많은 기업들은 이러한 원칙을 인식하고 이미 오래 전부터 채용 브랜딩에도 적용하고 있습니다. 물론 근무환경과 보상도 중요합니다만 여기서 말하는 채용 브랜딩이란 단순히 ‘그럴듯해 보이는 예쁜 사무 환경’ 같은 외적인 조건을 보여주는 것만을 지칭하는 것은 아닙니다. 하지만 회사 안에서 일어나는 다양한 상호작용과 에피소드야말로 ‘일터로서의 회사’의 입체적인 브랜드를 만들어줄 수 있습니다.
1. 채용도 콘텐츠를 만나면 파워풀해진다.
네이버 웹툰 'fiction or nonfiction' 중 - 이보람 작가
익숙해서 공감되는 상황이기도 합니다. 이 이미지 속의 여자가 하지 않은 말은 “내가 왜 화가났는지 네가 어떻게든지 알아내서 풀어줘” 라는 것도 아시죠? 이 이미지를 보며 우리가 하고 싶은 말은 바로 “아니, 말을 해야 알지!” 일 겁니다.
우리 회사에 대해 사람들은 우리가 생각하는 것보다 훨씬 더 모르고 있습니다. 게다가 소비자도 많이 모르는데, 구직자는 더 알 수가 없죠. 그러므로 다양한 면을, 많이 알려줘야 합니다. 우리는 이런 사람들이고(Who), 이런 가치관을 중요하게 생각하며(Why), 그래서 이런 제품과 서비스를(What), 이런 방식으로(How) 만들고 있다고 말입니다. 그래야 그 스토리에 관심있어하는 사람을 만나게 되고 접점을 찾아갈테니까요.
이처럼 여러분의 있는 그대로의 이야기가 콘텐츠가 될 수 있습니다. 그리고 채용에 콘텐츠가 결합하면 엄청나게 큰 힘을 발휘합니다.
2.함께하고 싶은 사람의 모습을 구체화하라
일반적으로 콘텐츠를 만들 때는 예상하는 독자 혹은 시청자가 있습니다. 채용공고에서는 그 대상이 구직자가 될 것이고, 어떤 사람이 이 공고에 주목했으면 좋겠는지 떠올려보는 것이 좋습니다.
“좋은 사람 있으면 소개시켜줘”
노래 제목으로도 만들어질만큼(?) 사람들이 많이 하는 이 말은 사실 상당히 추상적입니다. 우리 회사만의 “좋음”을 잘 설계해야 하거든요. 우리 팀원들이 생각하는 ‘함께 일하기 좋은 사람’은 어떤 사람인지, 그리고 무엇을 가장 중요하게 생각하는지 우선순위를 세워야 합니다.
예를 들어 ‘일 잘하는 사람’이 중요하다면 다음과 같은 질문을 해볼 수 있습니다.
좋은 체력을 바탕으로 늦게까지 일을 하는 사람이 잘하는 사람인가?
짧은 시간 집중해서 일하는 사람이 잘하는 사람인가?
자신의 일을 딱 끝내고 퇴근하는 사람이 잘하는 사람인가?
혹은 그 사람이 잘 아는 분야라면, 자신의 일이 아니어도 도와줄 수 있는 사람이 잘하는 사람인가?
혼자서 어떻게든 끝까지 해결하는 사람이 잘하는 사람인가?
모르는 건 자의적으로 해석하지 않고 주변 동료들에게 물어보는 사람이 잘하는 사람인가?
조직마다 판단 기준이 다르기에, 조직 내에서 암묵적으로 동의하고 ‘상식적이다’라고 받아들이는 모습이 무엇인지 잘 생각해보아야 합니다.
3.키워드와 스토리는 중요한 시그널이다
어느 외국의 코미디를 이해하려면 그 나라의 문화와 맥락을 잘 알아야한다고들 말하지요. 이처럼 재미와 흥미는 코드(Code)의 일치에서 주로 발생합니다. 누군가와 친해지면 ‘우린 코드가 잘 맞는다’도 표현하는 것처럼요. 따라서 재미가 없다는 뜻의 “노잼”은 절대적인 것이 아니라 상대적인 것이며, Code의 불일치라고 할 수 있습니다. 콘텐츠를 다루는 사람들의 숙명은 바로 “노잼”을 피하는 것입니다.
이 글을 쓰고 있는 저는 요즘 인기가 많은 ‘B급 문화’ 콘텐츠가 익숙한 사람은 아닙니다. 어찌어찌 B급 문화를 소비할 수는 있지만 어느 포인트가 재미있는 것인지 잘 캐치하지 못합니다(그렇게 옛날 사람이 아닌데도 공부해야 하는 현실..). 그런데 누군가에겐 이게 기가막힌 콘텐츠가 되기도 합니다.
당신이 채용 콘텐츠를 만들게 된다면, 그것은 재미있어야 입소문이 날 것입니다. 그 재미는 결국 당신이 제시한 키워드와 스토리, 콘텐츠의 형태에서 느껴질 수 있을테고요. 그리고 그것에 반응하는 사람을 결국 만나게 될 겁니다.
힘주어 말하는 키워드와 스토리는 앞서 이야기했던 ＇좋은 사람’, ‘함께하고 싶은 사람’의 기준에서 뽑으면 쉽습니다.
4.플랫폼의 특성을 활용하라
어떤 맥주는 전용잔이 따로 있습니다. 그 맥주를 가장 맛있게 서브하기 위해 브랜드에서 출시하는 거죠. 일반적으로 라거의 잔은 길쭉하고 입구가 좁아 시원한 맛을 극대화합니다. 향이 좋은 에일은 둥그렇고 입구가 넓은 잔을 사용한다고 하네요.
출처 : [Why] 맥주 맛의 '제 5원소' 맥주잔, 라거·에일… 제 잔에 마셔야 제맛
맥주를 좋아하지 않아 잘 와닿지 않으신다면 간장을 생각해보세요. 간장을 종지가 아닌 머그컵에 담으면 어떻게 될까요? 누군가는 음료인줄 알고 벌컥벌컥 마시게 될 수도 있습니다. 오해, 즉 미스커뮤니케이션(miscommunication)이 발생하는 지점입니다.
일터로서의 회사를 자체적으로 알릴 수 있는 방법은 무척 많아졌습니다. 하지만 그것에서 아쉬움을 느낀다면 특정 채용 플랫폼을 이용할 수도 있을 겁니다. 어떤 특정 플랫폼에서 당신의 회사의 가치는 극대화될 수 있습니다. 그 가치를 알아보는 사람이야말로 여러분이 찾는 사람일 것입니다.
플랫폼은 앞서 이야기한 맥주잔과 머그컵처럼 하나의 기준이자 틀이 됩니다. 그 플랫폼을 만드는 사람들이 중요하다고 생각하는 기능에 힘을 싣고 강조하기 마련이니까요. 누가 그 사이트에 방문할까? 누가 그 사이트를 통해 지원할까?를 생각해보면 답을 찾기 쉬워집니다. 결과적으로 그 기능과 틀에 동의하는 사람들이 지원하게 되거든요.
어떤 플랫폼에서 효과를 보고 싶다면, 그곳에서 강조하고 원하는 콘텐츠를 만드는 것이 좋습니다.
굳이 이렇게까지 고려하고 품을 들여서 사람을 뽑아야하나? 라고 생각하실 수도 있습니다. 대부분의 기업 담당자들은 이런 것을 다년간의 경험으로 체득하게 됩니다. 급하다는 이유로 덮어놓고 뽑다가 몸도, 마음도, 회사 자산도 너덜너덜해지는 경험이지요.
채용 콘텐츠는 소통의 시작입니다. 여러분이 제안하는 시그널에 반응하는 바로 그 “좋은 사람”, 꼭 만날 수 있기를 바랍니다.
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