님과 함께

역할 중심 문화를 도입하면서 '팀장님'은 없어졌다. 그렇다면 우리는 서로를 무엇으로 불러야 할까?

'박PD님!' 역할로 부르는 것은 어떨까

오늘도 회의 시간은 조용하다. 대표님이 말한다. "다른 좋은 의견 없나요?" 어색한 침묵이 흐른다. 회의 시간은 길었는데 의미 있는 시간은 아닌 것 같다. 왜 우리는 말을 안 하는 걸까?

역할 중심 문화를 도입한 이유 중 하나는 리더와 사원 간의 위계를 줄이기 위함이었다. 팀장에 집중되어 있던 권한과 책임을 명확히 분산시켜 리더와 리더가 아닌 사람의 차등을 줄이고 보다 수평적인 커뮤니케이션이 가능하게 하고자 했다. 역할 중심 문화의 '역할'은 '보직'이나 '직급'처럼 느껴지는 팀장보다 훨씬 가벼운 느낌이 되어야했다. 호칭 문제는 이와 같은 '문화'의 맥락에서 새롭게 고민해야 하는 주제가 되었다.

우리는 기존처럼 역할을 그대로 호칭하면 위계의 문제가 해결되기 어렵다고 판단했다. 특히 역할 호칭이 붙은 사람과 역할 호칭이 없는 사람 간의 차이는 바로 눈에 띈다. 차이는 다시 위계가 되기 쉽고 자유로운 발언과 활발한 커뮤니케이션에 걸림돌이 된다. 별 것 아닌 것처럼 보이지만 호칭이 가진 힘은 상당히 커서 사람들은 금방 그 차이를 의식한다. '내 의견이 김디렉터님, 박PD님의 의견에 반하는 것은 아닐까, 내 발언이 리더들에게는 너무나 하찮은 것으로 보이면 어떻게 할까' 눈치를 보게 되거나 '나는 어차피 결정권도 없고 역할도 없는데 그냥 의견 따위 내지 말자'하고 포기해 버리기도 한다. 어떤 사안을 조율하고 최종적으로 결정하는 권한을 가진 역할은 있지만 발언권의 크기와 무게는 모두 동등하다는 사실을 구성원들이 받아들이는 데에 역할 호칭은 걸림돌이 될 수 밖에 없었다.

없애고자 했던 위계는 리더와 사원 간의 문제만이 아니었다. 예를 들어 어떤 사람이 팀매니저와 PD를 겸임하게 될 경우, 그 사람을 어떤 역할로 부르게 될까? 대개의 경우 역할을 맡은 본인이나 주변에서 더 중요하게 생각하는 역할, 혹은 더 많은 권한을 가지는 역할을 호칭할 것이다. 결국 대표님 밑에 PD, PD 밑에 팀디렉터, 그 밑에 파트디렉터로 각 역할 간에 보이지 않는 위계가 형성될 가능성이 크다. 위계를 줄이려고 도입한 역할 중심 문화가 없던 부장, 차장, 과장 느낌마저 들게 하는 것이다.

님이라고 부른다

수평적인 커뮤니케이션과 생활이 보장되어야 우리가 기획한 '모두가 참여하는 조직문화', '활발한 의견공유와 협업'이 가능하다.

그래서 우리는 모두를 님이라고 부른다. 님 문화는 생활에서의, 과정 면에서의 수평을 강조한 호칭 문화다. 모두를 님이라고 부르는 것은 '점심 먹은 자리를 잘 치웁시다'라고 말할 만한 '입장'이 따로 있지 않다는 의미이다.

옆 팀 디렉터가 '워크샵을 왜 가야하나요?' 했을 때, 가지 말아야 하나 보다 하는 게 아니라 '제 생각은 다릅니다'라고 말할 수 있다는 의미이다.

주니어가 '연차 제도를 개선하는 것은 어떨까요?'라고 말해도 아무도 이상하게 생각하지 않는다. 오히려 자기 의견을 사람들과 공유하고 함께 개선해 나가는 것을 권장한다.

모든 회의실에는 '회의는 전쟁터'라는 문구가 붙어있다. 회의시간에 모든 참여자들이 역할에 관계없이 자유롭게 의견을 개진하고 반론하고 함께 결과를 만들어나간다.

에이스프로젝트는 매년 사내 만족도 설문을 시행하는데 역할 중심 문화와 님 문화를 도입하기 전, 가장 낮은 만족도를 보였던 '회의 시간'에 대한 문항은 역할 중심 문화와 님 문화 도입 후 실제로 만족도가 큰 폭으로 상승했다.

본인이 맡은 업무와 관련한 의사결정에 참여하고 있다고 생각하는 사람도 훨씬 많아졌다.

물론 님이라고 부른다고 해서 말하기 어려웠던 사람이 당장에 어렵지 않아지는 것은 아니다.

대표님을 성훈님이라고 부른다고 해서 다가가기가 쉬워질 리는 없다. 처음 님 문화를 도입했을 때 사람들이 대표님이나 이사님을 더 부르지 않게 되는 부작용도 있었다.

하지만 님 문화의 도입 취지를 구성원들과 공유하고 '님이라고 불러주오' 캠페인을 하는 등 적응 기간을 거치자 역할 중심 문화에 대해서도 더 잘 이해하게 되었다.

신규입사자들이 자연스럽게 역할 중심 문화와 님 문화를 받아들인 것도 기존 구성원들에게 좋은 영향을 미쳤다.

조직문화가 좋은 기업으로 자주 언급되는 우아한 형제들에서는 '실행은 수직적, 문화는 수평적'이라는 원칙을 명시해 놓는다.

문화가 수평적이라고 해서 업무 실행까지 수평적이지는 않다는 의미일 것이다. 에이스프로젝트의 님 문화 역시 단순히 '너도 나도 평등하다'는 의미로 도입한 것이 아니다.

님 문화는 각 역할의 권한과 책임은 분명히 하되, 수평적인 문화를 추구하는 역할 중심 문화에 잘 맞는 옷이다. 님 문화 없이 역할 중심 문화만 도입했다면 구성원들의 인지 부조화(?) 문제는 계속됐을지 모른다.

님 문화는 수평적인 조직문화, 구성원들 간의 활발한 커뮤니케이션 이외에 또 다른 면에서 역할 중심 문화에 적합했다.

다음 편에 계속.