(출처: Discovery, man vs wild)
많은 스타트업들이 오늘 하루도 치열한 하루를 버텨냈다.
그리고
많은 스타트업들이 오늘 하루 사라지고,
다시 만들어지고 있다.
어느덧
(주)클린그린이
탄생한지 벌써 1년 8개월!
알음알음 동지와 같은 창업가들이
벌써 사업을 접고, 업종을 바꾸고,
취직자리를 알아보는 처지에 놓여있다.
참 안타깝고,
나 역시 두렵다.
"우리는...잘 가고 있는거지?"
동료들에게 진지하게 물었다.
"왜? 쫄았어?"
"솔직히 요즘 겁나."
"겁 먹지마! 너 혼자 가는 길이 아니니까."
정신없이 달려온 시간들,
많이 떨리고, 환호하고, 실망하고,
지치고 힘들 때마다
돌이켜보면
함께 하는 동료들이 항상 있었다.
지금도
그들의 변함없는 지지가
두려움을 기대로 바꾸는 힘이 되어준다.
사람에 대한 이야기는
수백번 강조해도 모자름이 없다.
그 만큼 중요하다는 뜻이다.
스타트업이 돈이 없어 망하는걸까?
원초적인 답은 "그렇다"
자금이 충분하면,
애초에 발생하지 않을 리스크들이 있다.
활동 범위도,
진행 과정도,
인재영입에도 더 수월하다.
하지만,
현실적으로 자금이 넉넉한 스타트업은
매우 드문 경우고
한정된 자금이라는 조건 속에서
이를 타개할 방법은 무엇일까?
정확한 답은 모르겠고,
내가 찾은 적절한 답은
바로 "사람"이다
관찰자의 시각으로보면,
자금이 동나서 망하는 스타트업보다
사람이 동나서 망하는 스타트업이 더 많다.
스타트업의 HR 관점에서 특징은 다음과 같다.
1. 신규직원 또는 스카웃 인재 확보의 어려움
2. 창업멤버와 신규 멤버와의 갈등 소지
3. 회사 성장속도와 직원 성장속도의 차이
4. 잦은 퇴사와 잦은 인력 보충
먼저, 사람 구하기가 어렵다.
그냥 단순한 직원을 뽑는게 아니라
스타트업은 열악한 환경에서 같이 미칠 사람을 원한다.
하지만 많은 구직자들은
스타트업을 꺼려한다.
박봉에,
엄청난 업무강도,
언제 사라질 지 모르는 불안정한 직장이라는
조건들만으로도 고개를 절레절레 흔든다.
그 간격을 줄이기란 쉽지 않은 일이다.
신규채용을 진행하면서,
사람 구하기도 쉽지 않았지만,
꼭 채용하고 픈 인재를 얻지 못해
아쉬운 상황도 발생하더라.
비전을 제시하는 것?
이제 한 두번 만나보고
어떻게 공감시킬 수 있을까?
어떻게 신뢰를 줄 수 있을까?
운명처럼 첫 만남에서
서로 사랑에 빠지는 이야기는
아직 경험이 없어서 모르겠고
내 인생에서 소중한 사람들은 모두
오래두고 함께 살아오면서
신뢰가 쌓여 지금까지 인연을 만들어가고 있다.
회사도 구직자를 못 믿고,
구직자도 회사를 못 믿는데
어떻게 매칭이 쉽게 될 수 있겠는가.
(출처:천원돌파 그렌라간)
회사는 먼저 진심을 보여야 한다.
구직자 위에 서려고 하지 말자.
스타트업에게 채용이라는 프로세스는
누가 갑이고, 누가 을이냐 정하는게 아니다.
이력서와 면접으로
구직자를 평가하려는 식의
채용에 반대한다.
고객을 만나듯이 상대해야한다.
우리 회사와 제품을 설명하며,
무엇이 강점이고, 어떻게 성장할지,
구직자에게 영업을 하는 것이라고 생각한다.
진심이 통할런지는 모르겠지만,
적어도 진심을 보이려고 노력은 해야하지 않을까?
그리고
채용 후에는 행동으로 진심을 보여야 한다.
채용 전과 채용 후가 다른 회사를
누가 신뢰하겠는가.
스타트업은 경력자를 원한다.
바로 전선에 투입되어 싸워줄 전사를 원한다.
그러다보니
기존에 생사고락을 함께 한 전우들과
새로 합류한 지원군과의 간격이 존재한다.
스타트업이 성장하는 과정에서 뛰어난 능력자를
모셔오는 것은 필수 코스이며,
어느 정도 성장통을 감수해야 한다.
근데...
여기서 창업자의 스타일은 나누어진다.
스카웃 또는 신규 경력자에게
힘을 실어 줄 것인가.
오래 함께한 동료들에게 손을 들어 줄 것인가.
(출처:www.visionlaw.co.kr)
가장 이상적인 것은
다 같이 읏샤읏샤하는 거지만...
참 사람 관계를 조정하는 일은 쉽지가 않다.
어떤 스타일이되었든 간에
대표자와 창업멤버 그리고 신규 영입된 능력자의
삼자구도에서 같은 목표를 향해 가는 방법은
정답이 없다.
개인적으로
나는 보수적으로 생사고락을 함께 한 전우의
손을 더 들어주는 편이다.
장단점이 있지만...
별다른 큰 문제가 없다면,
난 앞으로도 이 부분은 고수해 나갈 생각이다.
회사는 미친듯이 성장한다.
스타트업으로써 매우 고무적인 일이지만,
역으로 구성원들이 그 성장에 따라가지 못하면
오히려 위험하다.
개개인의 성장과 회사의 성장이
균형을 이루어야하는데...
불균형은 회사와 구성원 사이에 불만이 싹튼다.
회사가 투자를 받든, 수익이 늘어나든,
인력이 늘어나고, 공간이 늘어나는데 비해
개인은 그 성장의 열매가
생각보다 적을 때, 불만이 생긴다.
또한, 회사 성장에 비해 점차 따라가지 못하는
자신을 바라보면서 자괴감에 빠질 수 있다.
(출처: 슬램덩크 중에서)
역으로 회사는 정체된 듯 보일 때,
혼자 일을 다 하는 것 같다거나
자신의 능력에 비해 회사가 좁게 느껴지면서
다른 회사, 다른 영역을 바라보게 된다.
그리고 딴 생각이 들기 시작한다.
바라보는 방향이 달라지기 시작한다.
이전에 보이지 않았던
회사의 단점들이 보이기 시작한다.
그리고 거리감을 두기 시작한다.
퇴사의 이유는 여러가지다.
회사가 분해되는 경우도 있고,
회사에서 팽(?)당하는 경우도 있다.
개인적인 사유로 퇴사하는 경우도 있다.
회사가 축복을 해 주며 떠나는 퇴사도 있다.
하지만 아무리 좋은 끝맺음으로 떠나는 퇴사더라도
횟수가 잦아지고, 연달아 발생하면
남아있는 구성원들은 늘어나는 업무와 뒤숭숭한 분위기에
빠질 가능성이 높다.
그리고 신규직원이 많이 들어오는 경우,
당장은 좋을지는 몰라도, 그 직원들에 대한 교육과
갑자기 늘어난 신규직원으로 인해
회사가 우왕좌왕하기도 한다.
미리 계획된 채용과 인력관리,
체계적인 교육이 자리잡지 않은 상태에서
외형적으로 급하게 늘어난 신규인력은
오히려 독이 될 수 있다.
따라서, 인력채용과 퇴사관리에
신경을 써야한다.
간격과 타이밍, 대안에 대한 충분한
계획이 필요하다.
스타트업의 구성요소 중 유독 "사람(인재)"의
를 강조하는 이유는 결국 일은 사람이 하고,
일을 망치는 것도 사람이기 때문이다.
투자 관련 컨설팅을 받다가...
이런 질문을 받았다.
"대표님! 기존 창업멤버와 이별은 생각 해 보신 적있으세요?"
"뭐...그런 일은 생길 수도 있지만 가급적 피하고 싶네요"
"만약 투자자가 일부 멤버들을 정리하는 조건으로 투자한다고 하면요?"
"그럼 제 쪽에서 거절하겠습니다."
"그 이유가 뭔가요?"
"지금까지 달려온 우리 회사의 가장 큰 가치인
사람을 정리하는 조건으로 투자를 제안한다면,
그 투자자가 사람 볼 줄 모르고,
우리 회사의 진정한 가치를
볼 줄 모르는 사람이라고 생각되니까요.
그런 분을 파트너로 함께 일을 한다면,
그 때부터 전 불행한 창업가가 될거니까요."
올드스타일이라고 할지는 모르겠지만,
굳이 그런 길을 걷고 싶지는 않다.
스타트업의 강점은 "빠른 성장"이라고들 말하는데...
내가 생각하는 스타트업의 강점은 "행복한 성장"이다.
더디게 돌아가는 길일지라도,
함께 오래 롱런할 수 있는 회사가 좋다.
애당초 스타트업에게 텍스트 북은 없다.
목적, 스타일, 문화, 가치가 이끄는대로
각양각색의 스타트업들은
자기만의 정답을 찾아 가고 있다.
누가 이래라저래라 한다고 휘둘려 가는 회사보다
올바르다고 믿는 길을 걷는 회사가 더 낫다.
스티브 잡스의 방식은 애플에서야 통하는거고,
빌 게이츠의 신화는 마이크로소프트에서 통한 방법이다.
베조프라던가 마윈이라던가 저커버그 등은 그들의 방식이 통한거다.
우리 회사의 방식은
우리가 더 해답에 가깝다.
제3자의 시각에서 조언 해 주고,
조정을 위한 충고를 해 줄 수 있지만
일반론적이고 평균적인 프로세스가
모든 상황에 적용되지 않는다.
어차피 스타트업 창업자들이
평균적인 회사를 꿈꾸고
이 길을 걷고 있는 것은 아니지않은가.
뭔가 유니크하고,
뭔가 특이하고,
뭔가 다른,
꿈꾸던 회사를 만들어가는 사람들이다.
그 꿈에 공명하여 모인 사람들이 멤버다.
그 꿈에 올라탄 사람들이 동료다.
그런 사람들이 모인 회사를 만들어간다.
그게 스타트업이다.
그리고 나는 그런 스타트업의 대표이다.
우리 회사 (주)클린그린은 그런 회사다.
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