어느덧 학창시절 지원자로서 면접 본 횟수보다, 면접관으로서 면접을 치르게 된 횟수가 3배 4배는 더 많아진 것 같습니다. 어렸을 땐, 면접관이 무얼 물어볼지 구글링하고 선배들에게 조언을 구하거나 서점에서 면접대비 책을 구매해가면서까지, 예상질문과 예답을 만들어가며 심지어 기숙사 벽장에 포스트잇까지 붙여가며 말하는 톤 하나하나 엄청 연습을 했었는데, 직접 사업을 운영해보니 그때 내가 지원자로서 받았던 질문들, 도무지 이런 질문까지도 준비를 해가야 하는거야? 라는 생각이 들 수 밖에 없던 질문들을 회사는 왜 물어볼 수 밖에 없는지 아니, 물어야만 하는지, 이젠 너무 훤히 알아서 실웃음이 나옵니다. 그만큼, 구인자와 구직자의 시각과 입장 차이가 다르다는 거겠죠.
도대체 우리나라 이력서는 왜 얼굴 사진을 박으라고 하고, 도대체 엄마 아빠 나이랑 직업은 왜 쓰라고 하는거야 심지어 몸무게, 키는 왜 써? 어이가 없네? 이런 생각을 저도 했었어요 하하.
팀원들끼리는 우스개 소리로, 지원자의 조부모님은 안녕하신지 한번 물어볼까? 라고 얘기합니다. 이 말을 알아들으신다면, 아마 여러분도 저만큼 또는 저보다 더 많은 사업 경험을 하신 분일지 모르겠습니다.
최근 우리 회사도, 다양한 직군의 신규 인력을 채용 중에 있어, 제 주간 스케줄 다이어리에 매주 4~5타임이 넘게 면접 일정이 채워지고 있습니다. 이번 포스팅에서는, 회사가 어떻게 인재상을 만들어가는지에 대한 내용을 다루려고 합니다.
CJ나 삼성과 같은 대기업 홈페이지를 들어가보면, 뭐 애플이나 구글 등 외국계 careers 사이트도 마찬가지겠고요. 회사소개나 비전, 인재상 등이 나와있는 페이지를 클릭하면 우리 회사는 어떠어떠한 인재를 원한다고 언급되어 있습니다. 열정, 도전정신, 끈기, 긍정 뭐 이런 말 많이 들어봤을 거에요. 어렸을 땐, 에이 으레 하는 말이겠거니 하고 그렇게 중요하게 살펴보지 않았어요. 그런데, 실제 회사를 운영해보니, 이게 웬걸, 그게 제일 중요하더라고요.
왜 중요할까요?
▷인재상을 찾아가는 계기
초기 스타트업의 경우, 함께 같이 일할 멤버를 찾습니다. 가족이나 친척이 될 수도 있고, 친구가 될 수도 있고 또는 건너 건너 소개를 받거나, 온라인에서 알게 되는 경우 등 다양한 경로로 멤버를 구합니다. 시간이 흐르면 흐를수록, 해치우는 일 보다, 해야할 일이 더 많아지게 되고, 운영진은 추가 인력 채용을 고민하게 됩니다. 그런데, 경험이 부족하다 보니, 정말 딱 맞는 친구가 들어오게 되면 너무 좋겠지만, 세팅을 해나가는 중인 회사는 회사 나름대로 안 따라줘서 답답하고, 직원은 직원 나름대로 고생하는 입장이 있겠고 거기서 빚어지는 자잘한 마찰이나 서투름 등을 이유로 결별하는 경우가 잦습니다. 이직이 빈번한 요즘 시대에, 스타트업은 인력변동이 더 심하죠.
처음엔, 직원과의 결별은 씁쓰름하고 여운이 며칠 갈 때도 있지만, 시간이 흐르면, 오히려 서로 개운할 때도 있습니다. 직원으로선 실력과 본인의 커리어를 한줄씩 차곡차곡 쌓아가고, 회사는 어떤 사람이 우리가 하는 일과 우리의 분위기와 우리의 업무 스타일에 맞는 사람인지 형상을 구체화하기 시작합니다.
▷회사와 직원 간의 호흡
우리 회사는, 지원자 중에서 창업 경험이 있거나 창업 멤버로 일한 경험이 있는 친구를 좋아합니다. 설령 짧게 몸담았을지라도, 운영했던 회사가 비록 문을 닫았을지라도 그 경험을 저는 굉장히 가치 있게 여깁니다.
회사를 운영한다는 것이 여간 힘든 게 아니라는 것을 아는 친구, 운영진으로서 직원들에게는 말 못하는 고민들이 무언지 잘 아는 친구는, 회사의 방향성을 잘 이해합니다. 여기서 실력이나 역량은 그 다음입니다. 설령 능력이 뛰어나지 않더라도, 함께 의논하고 각자 맡은 바 일을 매일매일 조금씩 해내는 직원이 회사가 원하는 인재입니다.
빅딜을 계속 연이어 따거나, 거액 투자 유치를 하면 분명 회사는 비약적으로 성장하겠지만, 직원과 회사의 호흡이 따라주지 않으면 회사의 기반이 약할 수 밖에 없습니다.
지휘자가 스파르타식으로 단원들 연습을 단행한다던가 자기 맘대로 지휘하고, 오케스트라 단원들은 지휘자 손깃 한번 쳐다보지 않고 알아서 연주한다면, 심지어, 다른 단원의 악기 소리는 듣지도 않고 연주한다면 과연 그 소리는 아름다울까요? 그 합주를 듣고 관객은 어떤 반응을 할까요?
회사라는 조직도 마찬가지입니다. 회사는 직원을 존중하고 나아가는 방향대로 따라올 수 있도록, 기다려줘야 합니다. 직원도 운영진의 입장과 회사가 나아고자 하는 방향을 정확히 알고 있어야 합니다. 쪽팔림 이런 거 개의치 않고 모르면 물어봐야 할 정도로 중요한 부분입니다.
마케팅, 영업, 개발, 디자인, 고객센터 등 업무는 다르지만, 내가 하는 일이 유기적으로 다른 파트와 어떻게 연결되어 있는지 알고 있어야 합니다.
초등학교 운동회를 하면, 청팀 백팀 대항 중 단골 게임인, 발목을 묶는 공동달리기 시합이 있습니다. 한 사람이 넘어지면, 같이 일으켜 세우고 격려해주고, 탓하지 않아야 합니다. 물론, 한 사람이 넘어지면, 어깨동무하던 옆사람도 넘어지는 점도 알아야 합니다.
성숙한 조직 생활이라는 건, 일이란 나 혼자 잘 한다고 되는 일이 아니라는 것을 인지하는 것에서부터 시작한다고 봅니다. 체계적인 조직 생활이라는 건, 직원들의 감정을 무시하지 않고 또 직원들의 역량과 성격 성향을 잘 이해하는 것에서부터 시작합니다.
실력이 아무리 좋아도, 회사 입장이 아닌 내 입장으로만 생각하는 사람은 원치 않습니다. 하찮은 주제를 가지고 얘기하거나 잡담을 하더라도, 말 한마디 말 한마디를 들어보면, 이 사람이 회사를 평소에 어떻게 생각하고 있는지 훤히 보입니다.
▷스타트업이 지원자를 보는 관점
규모와 서비스 업종에 상관 없이 기업이라면, 인재 채용을 정말 중요하게 여깁니다. 아무나 들어와도 상관없어- 하는 경영진은 아마 없을 거에요. 누가 들어오느냐에 따라 회사의 방향과 속도가 달라지는 만큼, 인재 한명이 회사를 일으켜 세우고, 한 명 때문에 망할 수 있는 게 회사입니다. 심지어 스타트업은, 1인 다인 역할은 물론 자기 일은 알아서 잘 해내야 하는 곳입니다.
면접을 진행할 때 회사가 보는 부분은 해당 업무에 대한 관심의 무게와 이해력, 적응력이 빠른지, 이전 회사에서 무엇을 성취해 왔는지, 그 경력이 우리 회사에선 어떤 식으로 역량 발휘가 되는지를 살펴봅니다. 어떤 서비스를 제공하는지, 서비스에 대한 이해, 열정과 배움의 자세, 인성과 성격 등 다양한 관점으로도 지원자의 합격여부를 고려하구요.
전공은 뭐고, 이전 경력은 뭐고, 어떤 역량이 있고 이런 것들도 물론 중요하지만, 스타트업은 특히 이 사람이 과연 스타트업에서 일할 수 있는 사람인지를 염려합니다. 예를 들면 이런거죠. 어떤 사람의 이력서를 보니, 줄곧 큰 기업에서만 일해왔는데, 과연 부서가 곧 직원 한 명, 회사가 팀인 작은 회사에서 일할 수 있을까 라는 의구심이 드는거죠.
그간 채용을 진행하며 깨달은 건, 전공과 직장 경력을 떠나서 역량에 대한 자기계발 및 자기반성이 부족할 경우, 회사로서는 아무리 그 사람의 성향에 맞는 일을 주거나 다른 보직으로 변경해도 답이 안 나온다-라는 겁니다. 결과물에 대한 스스로의 기준이 낮은 사람은, 장기적으로 회사에 도움이 되는 인재가 아닙니다. 이는 비단 실력의 문제가 아닙니다. 아무리 실력이 뛰어나도 대충대충 일하면 결과물이 나올까요?
학교 시험성적이 70점 나왔다고 탓하는 게 아니라 아쉽지만, 본인 스스로 70점을 받으면 속상해서 더 열심히 공부를 할 수 있는 계기만 된다면 그건 속상한 일이 아닌데, 70점 맞고도 속상은 커녕 너울너울 지낸다면, 과연 그 학생은 평생 만년 70점에 만족하는 사람이 되겠죠. 그래서 경력이 많은 사람이 채용 되는 게 아니라, 직장 경력과 연수는 적을지라도 잠재 역량이 높은 사람, 상황 별 대처 능력과 판단 능력이 있는 사람, 해결 능력이 있는 사람을 회사는 채용해야 합니다.
스타트업은 복지나 근무 환경이 열악할 수 있습니다. 구글, 페이스북과 같은 멋 드러진 회사 오피스에서 자유분방한 분위기 만을 생각한다면, 얼른 환상에서 벗어 나와야 합니다. 물론, 시키는 일보다 스스로 해야 하는 일이 스타트업에서 많을 수 잇습니다. 마냥 좋아할 일은 아니지요. 그만큼 본인에게 책임감이 주어지는 거니깐요. 물론, 일 못한다고 시말서까지 쓰진 않지만, 무조건적인 비판 보다는 문제의식을 가지고, 본인의 능력 안에 개선할 수 있는 것 작은 것부터 해치우려는 태도가 정말 중요합니다. 이 태도가 지원자에겐 보이지 않는다면, 합격 카드를 주기가 힘들 것이고, 이 태도가 지금 함께 일하는 직원에게서 보이지 않는다면, 그 회사는 고심이 클 수 밖에 없습니다. 그래서 이런 기본 자세가 없으면 스타트업에서는, 직원 스스로도 만족스러운 성과를 내기 힘들고, 회사에 나오는 게 점점 힘들어질 수 밖에 없습니다. 회사 또한, 안 그래도 의기투합해도 모자랄 판에, 엔진 동력에 한 부분이 모자르니 성장이 더딜 수 밖에 없습니다.
▷면접 절차
면접에 정해진 방식은 없지만, 넷뱅은 기본적으로 서류 전형을 통과한 지원자를 대상으로 전화면접, 사전과제 순으로 진행하며 대면 면접은 실무면접, CEO면접으로 구성되어 있습니다. 사전과제는 직군에 따라, 문제가 다릅니다. 때론 실기, 때로는 필기 과제가 주어집니다. 여기서 진짜로 걸러지는 건, 서류전형이 아니라 사전과제입니다. 경력이나 전공이 직무에 적합하면 서류전형 통과는 비교적 관대합니다. 어디 가서 우리 회사 면접 쉬웠다고 말하고 다니는 사람은 아마 최종문턱에도 못간 분들일거에요. 사전과제 제출여부에 따라, 회사 차원에서는 이 지원자가 진심으로 회사에 관심이 있는지의 의지를 확인할 수 있습니다. 사전과제 질문에 어떤 답변을 썼는지는 그 다음 중요도인거죠. 넷뱅의 경우, 오픈북 형태이더라도 생각의 로직을 묻는 질문이 많기 때문에 지원자의 실제 업무 지식이 어느 정도인지를 파악할 수 있습니다. 말만 거창하게 쓰고, 속 알맹이는 없을 수도 있고, 비록 전문용어는 없더라도 문액에 생각의 흐름이 읽혀지는 답변도 있으니까요.
직군에 따라 실무면접 시 팀 및 그룹면접을 진행하는 경우도 간혹 있습니다. 면접 결과는 보통 3에서 7일 이내, 최대 2주일 이내에 알려드립니다. 최종합격자에 한해 결과를 통보해드리고 있습니다.
넷뱅이란 회사에 관심을 갖고 계신 분들께 힌트를 드리자면, 홍보마케팅 분야는 계속 수시채용을 진행하고 있으니 비록, 채용이 마감됐더라도, 이력서를 보내면 즉시 채용담당자가 확인합니다. 늦어도 1주일 이내로 회신을 드리니 주저 마시고 지원하는 것을 장려하고 싶네요.
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