개발 피드 목록

2015년 11월 4일에 8퍼센트에 입사했으니 이제 1년이 되었다. CTO라는 직함을 달고 보낸 지난 1년을 뒤돌아 본다.1년전 첫번째 스프린트나는 무엇을 원했던가?회고를 할 때는 목표를 기준으로 지금을 살펴봐야 한다. 일 년 전에 썼던 8퍼센트에 입사하기까지 라는 글을 다시 꺼내어 보니 당시의 나는 이런 것들을 원했다. 성공하는 회사에 다닌다.개발 조직을 책임 지고 꿈꿔왔던 이상을 실험한다.회사 경영을 경험한다.사회에 도움이 되는 일을 한다.1) 성공하는 회사에 다닌다. 입사 전이라 "성공하는 회사에 다닌다”라고 적었지만 입사를 한 이상 “회사를 성공시킨다”라는 목표로 바꿔서 생각해도 좋겠다.2015년 10월 말을 기준으로 78.4억의 누적 대출액이 현재 기준으로 480억 가량 되니 지난 1년 동안 약 400억의 돈을 투자자로부터 대출자에게로 연결했다. 나는 이 돈의 크기가 정확히 8퍼센트라는 회사의 사회적인 영향력 그리고 고객들이 회사에 갖는 신뢰의 크기라고 생각한다. 또한 회사의 성공의 척도이다.그럼 이 400억이 성공을 이야기할 때 충분한가에 답을 해야 할터인데, 아직은 많이 부족하다. 하지만 어디인지 모르는 성공이라는 것에 다가갈 확률이 일 년 전에 비해 높아졌느냐라고 묻는다면 "그렇다"라고 자신 있게 말하겠다. 그리고 나 또한 그 확률을 높이는 것에 공헌하고 있다.입사할 당시에 대표님이 내세웠던 조건 중 하나가 올해 말 기준으로 500억이었는데, 그 기준은 넘기게 되었으니 80점을 주자.2) 개발 조직을 책임 지고 꿈꿔왔던 이상을 실험한다.입사 전에는 개발 조직만 맡을 것이라고 생각했으나, 현재는 더 넓은 프로덕트를 만드는 조직을 책임지고 있다. 1년 전에 꿈꿨던 이상이라는 것은 멋지게 일하는 조직이다. 입사 초기에는 이를 위해 꽤나 많은 노력을 했다. 회사 자체가 백지상태이기도 했고 의욕도 충만했다. 하지만 시간이 지나면서 나도 모르게 안주하게 되고 더 잘하기 위한 노력에 게을러졌다. 반성하자. 그래도 일 년 동안 데모를 한 번도 빠지지 않고 34차례 진행했다. (종종 프로젝트 진척이 잘 되지 않으면 데모에서 도망가고 싶다) 그리고 주기가 끝날 때마다 프로세스 개선을 위한 회고 회의를 해왔다. 비록 그 과정에 보완할 점은 많으나 포기하지 않고 프로세스를 일 년 동안 유지한 것에 점수를 주고 싶다. 이상에는 아직 멀었으나 이 조직이 내가 많은 것들을 실험할 수 있고, 그런 설득만 할 수 있다면 그 실험에 기꺼이 동참해 줄 수 있는 조직이라는 것을 깨달았다. 80점으로 시작해서 50점까지 내려갔다가 최근에 10점 정도를 얻었다. 60점을 준다.3) 회사 경영을 경험한다. 초기에 대표님의 신뢰를 얻는데 까지 시간이 꽤 걸렸다. 지금 생각해보면 서로 간의 신뢰를 쌓는데 시간이 걸리는 것은 자연스러운 것인데, 초기에는 의욕이 앞섰다. 왜 내게 더 많은 것을 맡기지 않는지가 불만스러웠다. 대표님이 내리는 결정의 많은 부분에 의심이 들었으며 딴지를 걸었다. 하지만 지금은 대표님의 선택과 결정이 대부분 이해되고 신뢰가 간다. 그리고 대표님이 내게 많은 것을 위임하고 믿어주는 것을 느낀다. 합이 맞아간다.생각보다 회사는 시장의 시간에 쫓겨 부족한 정보를 가지고 결정을 내려야만 했다. 회사의 결정이 모든 것을 좌우한다고 생각했었지만 이제는 결정에 따른 실행이 더 중요하다는 것을 알게 되었다. 4) 사회에 도움이 되는 일을 한다. 사회에 도움이 되는 일을 하는 것은 이 회사에 입사했을 때 결정이 되었다. 회사의 성장이 사회에 미치는 긍정적인 영향과 비례한다는 생각에는 변함이 없다. 이 회사의 존재가 이미 사회에 많은 영향을 미쳤다. 그리고 대부분은 긍정적인 영향이라고 생각한다. 90점을 주겠다.일하는 것의 변화 1) 일하는 양의 변화초기 반년은 후회가 없을 정도로 최선을 다해서 살았다. (내가 인생에서 이런 말을 할 수 있는 시기가 몇 번 없다.) 내 역량의 100%를 다하며 살았다. 그 6개월을 지난 이후에는 살짝 기어를 낮췄다. 좋게 말하면 마라톤을 위한 모드로 바꿨다고도 할 수 있고 어쩌면 6개월의 달리기로 조금 지쳤는지도 모르겠다. 2) 시간 분배의 변화처음 입사했을 때에는 시간의 50%를 개발에 사용했지만 지금은 10% 밖에 사용하지 못하고 나머지 40% 를 프로젝트 관리에 사용하고 있다. 30% 정도를 팀에 쓰고 있는데 처음에는 팀의 구조를 갖추는 데 사용했다면 지금은 팀을 운영하는 데 사용한다. 대체로 자리에 앉아 있는 시간이 많이 줄었고 내외부 사람들과 커뮤니케이션하는 시간이 늘어났다. (슬랙 통계를 보니 내가 압도적인 수다쟁이더라)나는 무엇을 배웠을까? 1) B2C 사업에서의 배움 기존에 일했던 회사는 B2B 회사였다. 손에 꼽을 수 있는 고객을 만족시키면 되었고 상대적으로 그들이 원하는 것은 명확했다. 혹은 커뮤니케이션을 통해 요구사항을 명확하게 만들 수 있었다. 상대적으로 긴 호흡으로 일을 했고, 성능이 중요했다.B2C 서비스는 달랐다. 고객은 어떤 면에서는 전혀 이성적이지 않았다. 놀라운 일이었다. 하지만 대부분 우리의 서비스는 냉정하게 평가되었다. 고객의 반응은 즉각적이지만 그 반응을 옳게 해석해서 제품에 반영하는 것은 어렵구나라는 것을 느꼈다. 지금 이 순간 고객을 최대로 만족시키는 선택이 회사에 있어 항상 옳은 선택은 아니라는 것도 알았다. 내가 개발하고 있는 서비스를 사용하는 많은 사람들이 있다는 것 그리고 사회에 직접적인 영향을 미친다는 것이 제품 개발을 지속할 수 있는 큰 동기가 된다는 것을 느꼈다.2) 프로덕트 책임자로서의 배움제품을 책임지고 있는 사람으로 B2C 서비스에 필요한 많은 역량이 부족하다는 것을 알게 되었다. 그리고 나의 부족한 역량이 완성도가 떨어지는 서비스에 많은 영향을 주고 있다는 것 또한 알게 되었다. 기획자와 일하는 경험, 디자이너와 일하는 경험 모두 처음이었다. 이를 통해 같은 회사에서 하나의 제품을 만들지만 그것을 바라보는 다양한 시각이 존재한다는 것을 알게 되었다.지난 회사의 CTO를 보며 제품의 문제를 어떻게 이렇게 잘 찾아낼까 생각했었는데 나 또한 그렇게 되더라. 통찰력이 아니라 관심을 얼마나 가지는가, 얼마나 책임감을 가지고 제품을 바라보는가에 대한 차이라는 것을 알게 되었다. 많은 기술적, 비즈니스에 기반한 결정을 했고, 그 결정의 결과를 지켜보고 있다. 그것에서 배웠다.3) 프로젝트 관리자로서의 배움 프로덕트팀이 일하는 방식으로 스크럼을 도입했다. 스크럼을 할 때 ScrumBut(우리는 스크럼을 해요. 하지만 이것저것은 하지 않아요.)을 유의하라는 말을 하는데 스크럼에서 요구하는 것들 중에서 하지 못한 것들이 꽤 있다. 예를 들면 업무의 양을 측정해서 번다운 차트를 제대로 그려가며 팀의 속도를 측정하거나, 업무를 항상 우선순위 기반으로 하는 것 등이다. 처음에는 시도했었으나 몇 번의 스프린트 후에는 적당히 스크럼을 적용하고 말았다. 프로젝트를 잘 관리하기 위해서는 많은 노력이 필요하다는 것을 알면서도 필요한 만큼의 노력을 기울이지 않은 것을 반성한다. 코딩을 포함한 회사에 많은 재미있을 것들에 우선순위를 두고 재미없음을 이유로 중요한 프로젝트의 관리를 뒤로 미루었다.4) 도구의 도입에서의 배움여러 가지 도구들을 도입했다. 모든 커뮤니케이션을 슬랙을 통하도록 여러 가지를 도입했다. 아마 우리 회사만큼 슬랙을 열심히 그리고 잘 쓰는 회사가 흔치 않을 것이라 생각한다. 컨플루언스를 도입해서 문서를 쓰는 문화를 만들어 갔다. 여전히 내가 제일 많은 문서를 쓰고, 대부분 내가 위키 가드닝(문서의 내용과 구조를 재조직하는 일)을 하고 있지만 사람들이 위키를 통해서 커뮤니케이션하는 것을 자연스럽게 생각하는 것을 보면 뿌듯하다. 트렐로도 도입해서 사용하고 있다. 최근까지는 엉성하게 쓰고 있었는 데 사용 가이드라인을 잡아서 한번 공유했으니, 앞으로 팀에 녹아들 것으로 기대한다.이렇게 도구를 도입하는 과정에서 변화를 이끌어 내는 방법을 연습했다. 사람들은 스스로 필요성을 느껴야 변화를 받아들인다. 탑다운식의 강압적인 도입은 결국 실패한다. 구성원들이 도구가 업무에 도움이 되는구나 라는 것을 느낄 때까지 선구자가 많은 노력을 기울여야 한다는 것을 알게 되었다. 사람들은 자신들이 필요한 정보를 컨플루언스에서 찾을 수 있을 때 자신도 정보를 컨플루언스에 남기기 시작했다. 자신들의 요청이 트렐로를 통해서 잘 처리된다는 것을 느꼈을 때 새로운 업무를 트렐로를 통해 전달해 주었다. 5) 개발에서의 배움초반에는 영역을 가리지 않고 개발을 했었다. 인프라 쪽도 정리하고 대출 프로세스도 개발하고 다른 금융업체와 연동도 하고 그리고 개발 환경도 갖추었다. 하지만 1년이 지난 지금 이미 내가 작성했던 코드는 절반 이상 다른 분들의 더 나은 코드로 대체되었다.타 금융권과 연계해서 개발을 하면서 이쪽 동네가 얼마나 기술 변화에 뒤쳐져 있는지를 알게 되었다. 취미로만 해봤던 웹 개발을 제품 레벨로 처음 해봤다. 프런트앤드 개발의 중요성과 어려움을 알게 되었다.개발팀의 효율을 올릴 수 있는 테스팅, 코드 리뷰, CI의 사용 등을 실제로 적용해 볼 수 있었다.마지막으로 회사에 좋은 분들을 모셔오면서 내가 얼마나 부족한 개발자인지를 알게 되었다.6) 금융업에서의 배움회사의 절반인 프로덕트를 만드는 사람들은 대부분 스타트업 출신이고, 나머지 절반은 금융권 출신으로 구성되어 있다. 금알못(금융을 알지 못하는 바보)으로 출발한 내가 이제 그들의 대화에 낄 수 있는 정도는 되었다. 하지만 여전히 하루가 멀다 하고 새로운 용어와 개념을 만나고, 대화가 끝나면 용어를 검색해보기 일쑤다.금융 동네는 어떤 경우에는 모든 것에 이유가 있어 딱딱 맞아떨어지는 것처럼 보이다가도 어떤 경우에는 도대체 이해가 안 되는 경우를 만나기도 한다. 여하튼 지난 일 년 동안 새로운 분야에서 일하면서 모르던 것(정확히는 모르는지도 몰랐던 것)들을 알아가는 즐거움을 느꼈다. 다음 회사를 가게 된다면 금융이 아닌 또 다른 분야에서 일하는 게 좋겠다는 생각이 들었다. 7) 채용에서의 배움입사했을 때 개발자 2명, 기획자 1명, 디자이너 1명이던 팀은 이제 개발자 9명에 기획자 2명, 디자이너 1명인 12명 팀이 되었다. 이 중 개발자 6명과 기획자 1명을 직접 채용했다. 이 과정에서 스타트업 채용의 어려움을 알게 되었고 조그만 노하우를 얻게 되었다. 그리고 채용에 따르는 책임이라는 것도 알게 되었다.채용 글을 쓰고 페이스북에 광고를 하고 구인 사이트에 올려보고 했지만 결국 대부분의 채용이 소개로 이루어졌다. 좋은 사람은 쉽게 다른 회사에 지원하지 않는다. 채용한 사람의 30배가 넘는 이력서를 받았고 5배가 넘는 면접을 보았다. 하지만 결국 소개를 받아 채용하는 것이 거의 유일한 방법인 것 같다. 회사에 대해 꾸준히 글을 써오고 있는데 이것이 채용에 많은 도움이 되었다.프로덕트팀 구성원은 내가 직접 채용을 결정하다 보니 이효진 대표에 의해서 내 인생이 바뀐 것처럼, 내가 채용한 사람들의 인생을 바꿨다. 그들이 자신들의 능력을 발휘해서 8퍼센트에 공헌할 수 있도록 하고 회사를 성공시켜서 그들의 노력에 답해 줄 수 있어야 한다는 생각을 한다. 8) 관리자로서의 배움 지난 회사에서 5명의 팀 리더를 할 때에는 내가 개발자인가 관리자인가라고 물으면 답하기가 쉽지 않았다. 하지만 지금 내게 묻는다면 나는 관리자라고 답하겠다. 나는 내 노력 50%를 들여서 전 구성원의 효율을 10% 더 올릴 수 있는 사람이 되어야 한다. 좋은 관리자였냐라고 하면 그렇지는 못했던 것 같다. 특히 구성원들에게 제때 필요한 피드백을 하지 못한 것은 아쉽다. 쓴소리를 해야 하는 위치에 있음에도 좋은 사람으로 남고 싶어서 적절한 때 적절한 피드백을 하지 못했다. 특히 같은 팀에 있는 디자이너와 기획자에게는 미안한 마음이다. 그들의 결과물에 대한 피드백도 쉽지 않았고, 커리어에 대해 해줄 수 있는 조언도 없었다. 그저 그들이 맡고 있는 좋은 프로덕트를 통해 성장해 나가길 바랄 뿐이다. 회사에서 1년 동안 "함께"라는 것을 기업 문화에 심기 위해 노력했다. 내가 시도했던 것들 중에 어떤 것들은 문화가 되어 정착이 되었고, 어떤 것들이 도태되어 사라졌다. 그 기준은 재미였다. 사람들에게 재미를 줄 수 있었던 슬랙의 #study 채널을 통해서 함께 공부하기, 브런치 매거진을 통해 함께 글쓰기, 2주에 한 번씩 오는 특별한 점심, 함께 하는 워크샵은 문화로 살아남았고 나머지는 사라졌다. 잃은 것은 무엇인가?1) 개발자로서의 경쟁력 개발자로서 경쟁력이 떨어지고 있다. 일반적으로 개발자가 망하는 과정을 다음과 같이 이야기한다.개발을 열심히 잘 하고 있음나이가 들면서 회사에서 관리자를 하라고 함관리자를 했더니 개발할 시간이 없어서 개발 실력이 떨어짐그 회사를 나오고 났더니 찾아 주는 곳이 없음치킨집내가 이런 과정으로 가고 있는 것은 아닐까? 에 대한 불안감이 있다. 전 회사에서는 새롭게 쏟아지는 기술들을 따라가며 공부를 해왔는데, 이제는 그런 공부 대신 당장 회사에 필요한 공부를 하게 된다. 이렇게 기술적인 경쟁력을 잃어 가게 되면 앞으로 먹고사는데 문제는 없을까?라는 생각도 들고, 당장 CTO라는 자리에서 옳은 결정들을 할 수 있을까 하는 생각 또한 든다. 2) 나와 가족체중을 얻었다. 운동할 시간이 없었기보다는 운동할 마음의 여유가 없었다. (둘 다 핑계이기는 매한가지다.) 체중이 늘어나다 보니 나 자신에 대한 자신감이 좀 떨어졌다. 가족들과는 입사 전에 비해 많은 시간을 보내지 못한다. 시간을 함께 보낼 때에도 핸드폰으로 슬랙을 확인하기 일쑤였다. 그리고 육체적/정신적으로 지친 상태라 100% 마음껏 놀아주지 못했다. 총평8퍼센트에 입사하기 전 일 년보다 훨씬 더 치열하게 살았다는 것만으로도 만족할 수 있는 1년이다. 내가 원하던 자리에서 원하던 경험을 할 수 있는 기회를 갖게 된 것만으로도 8퍼센트와 이효진 대표에게 감사한다. 자신 있게 추진하던 일 중 용두사미가 되어 버린 것들은 아쉽다. 하지만 용기 있게 많은 것들을 시도한 것은 잘했다. 내가 잘하는 것과 못하는 것이 여실히 드러난 1년이었다. 다음 1년은 무엇을 목표로 해야 할까?1) 회사를 성공시키자회사의 성장과 성공에 기대고 있는 것들이 너무나 많다. 지난 1년이 잽으로 탐색으로 해보는 1라운드였다면, 앞으로의 1년은 제대로 주먹을 뻗어보고 맞아보는 2라운드가 될 것으로 기대한다. 2) 그릇의 크기를 늘이자내 그릇의 크기에 따라 좋은 프로덕트, 구성원들의 성장, 채용이 좌우된다는 것을 알게 되었다. 그리고 입사 전보다 내가 갖춰야 할 역량들이 훨씬 명확해졌다. 꾸준히 갈고닦자.3) 더 멋지게 일하는 팀을 만들자 점점 손발이 맞아 간다. 더 많은 기회를 제공하고, 더 많은 것을 위임하자. 그리고 피드백을 잘하자. 이를 위해 끊임없이 실험하자.4) 손은 항상 더럽게지난 회사 CTO 님의 가장 큰 장점이 항상 손을 더럽게 유지하는 것이었다. 다시 말해 작더라도 일부 모듈을 직접 개발하고 다른 사람들의 코드들을 충분히 이해하셨다. 나 또한 다른 많은 일들이 있더라도 하루에 한 줄의 코딩은 할 수 있도록 하고, 다른 사람의 코드를 리뷰하는 데에도 시간을 쏟아야 하겠다.다시 맞이하는 1년회고를 통해 순식간에 지나간 지난 1년이 가볍지 않았다는 것을 알게 되었다. 다행이다. 이 글을 작성하면서 1년 전에 쓴 8퍼센트 입사 날을 읽어 보았다. 그날만큼은 아니지만 가슴이 두근거린다. 여전히 8퍼센트는 내게 모험이고 도전이다. 이제 새로운 마음으로 1년 1일 째를 맞이해야겠다. 지금 기분이라면 1년 뒤 더 멋진 회고글을 쓸 수 있을 것 같다.30번째쯤 스프린트의 데일리 미팅저와 함께 하고 싶은 개발자 분은 지원해 주세요! 기다리고 있습니다.#8퍼센트 #에잇퍼센트 #CTO #기업문화 #조직문화 #팀문화 #후기 #돌아보기 #개발자

오픈서베이 이건노 CTO(이하 폴)는 훌륭한 개발팀의 첫 단추로 ‘일단 매출이 나는 서비스 만들기’를 꼽는 현실주의 개발자입니다. 돈을 벌어야 생존 가능한 환경이 갖춰지고 이때부터 좋은 팀에 대해 고민을 할 수 있다면서요. 동시에 모두가 즐겁게 일하며 공동성장할 수 있는 팀이라는 이상을 꿈꿉니다. 지속가능한 서비스는 지속가능한 개발팀에서 비롯되는데, 즐겁지 않은 업무 환경에서는 그런 개발팀이 나올 수 없다고 믿기 때문입니다. 이런 현실주의적 몽상가는 주니어로 입사해 개발 조직 리더까지 지낸 이스트소프트에서의 경험으로 오픈서베이 개발팀을 리빌딩합니다. 구성원 모두가 즐겁게 일할 수 있는 환경을 위해 폴은 어떤 고민과 노력을 했을까요? 오픈서베이 이건노(폴) CTO 폴, 안녕하세요! 안녕하세요. 스타트업은 처음이라 직원 간 출퇴근 시간도 다르고 영어 이름으로 불리고 하는 게 익숙하지 않았는데, 17년 4월에 조인해서 벌써 만으로 2년째 다니고 있네요(웃음). 오픈서베이 개발팀을 총괄하고 있는 폴입니다. 현실주의적 몽상가의 오픈서베이 합류 계기가 궁금합니다(웃음). 경영진 미팅이었어요. 저는 주변 후배들이 이직 고민할 때도 그 회사의 경영진을 꼭 보라고 이야기하는 편인데, 제가 오픈서베이에 조인한 결정적인 계기도 하이(황희영 대표)와의 미팅이었어요. 하이를 만나보니 제품에 대한 애정이 정말 크다는 걸 느꼈어요. 대표가 제품에 애정이 많다는 뜻은 정말 하고 싶은 일을 한다는 의미잖아요. 사실 제품에는 관심 없고 주식, 엑싯 이런 거만 고민하는 대표도 있거든요. 그런데 하이처럼 제품에 애정이 정말 많은 대표가 있는 회사라면 저도 정말 믿고 다닐 수 있겠다고 생각했어요. “대표가 제품에 애정이 많다는 뜻은 정말 하고 싶은 일을 한다는 의미라고 생각해요” 현재 개발팀 구성은 어떻게 되나요? 오픈서베이 개발팀은 현재 프로젝트 매니저 3명, 프론트엔드 개발자 2명, 백엔드 개발자 4명, 그리고 앱 개발자 2명까지 총 11명으로 구성돼 있어요. 최근 회사가 빠르게 성장하면서, 올해는 개발팀도 여러모로 성장하는 한 해가 될 것 같아서 기대됩니다. 팀이 성장하면 어떤 변화가 생기나요? 기업의 규모는 천차만별이지만 업무의 범위는 크게 다르지 않아요. 그러다 보니 인원이 적은 스타트업은 한 명이 얕고 넓게 일하는 구조인데, 회사가 성장하면서 직원이 늘면 각 구성원의 역할을 좀 더 세분화하고 전문화할 수 있게 돼요. 오픈서베이 개발팀도 기존에는 프로젝트 매니저가 기획·QA 등 다양한 역할을 모두 소화했다면 최근에는 좀 더 한 분야에 집중해서 깊게 일하는 식으로 역할의 변화를 주고 있어요. 그래서 서비스 기획자·백엔드 개발자·QA 엔지니어 등 다양한 직군을 채용하고 있고요. 오픈서베이 개발팀의 채용 정보를 알고 싶다면? (링크) 조셉(김경만 오베이 PM) 인터뷰를 보면, 개발팀 세미나 제도를 통해 긍정적인 영향을 많이 받은 것 같아요. 사실 세미나 자체가 주니어 개발자의 발언 기회를 위한 제도예요. 개발자는 스스로 제품이나 기술에 대해 주도적으로 고민할 때 역량이 극대화된다고 생각해요. 그런데 주니어 시절에는 아무래도 고민의 결과를 제품이나 기술에 반영하기 힘들죠. 세미나는 이런 갈증을 느끼는 주니어가 좀 더 의욕적으로 일할 수 있는 창구를 제공하기 위해 도입했어요. 구성원분들 덕에 우리 개발팀에는 잘 적용됐지만, 무작정 도입만 한다고 알아서 잘 작동하진 않는 것 같아요. 세미나가 주니어에게는 동등하게 업무 커뮤니케이션을 할 기회지만, 시니어에게는 사실 귀찮고 번거로운 일이 될 수 있거든요. 해왔던 대로 하는 게 편하다는 생각도 들 수 있고 새로운 기술을 팀에 적용하는 과정에서 드는 리소스도 크고요. 주니어 관점일 때는 생각지도 못했는데 이야기를 들어보니 그렇네요. 사실 저도 마찬가지예요. 저도 CTO이기 전에 개발자니까 주니어 개발자의 신선한 아이디어나 최신 기술을 업무에 적용해보고 싶은 마음도 있어요. 주니어분들의 세미나를 통해 저도 새롭게 배우는 점이 많아요. 그런데 CTO 입장에서는 이를 도입했을 때 우리 제품이나 업무 환경에 어떤 영향이 미칠지를 계산하지 않을 수 없어요. 좋아 보인다고 무작정 도입하면 문제가 터졌을 때 대처할 준비가 안 된 거니까 부담이 너무 크거든요. 그래서 이런 제도는 신중하게 도입하고 모든 구성원이 꾸준히 노력해야 잘 유지되는 것 같아요. 저도 간혹 이런 데서 내적 갈등이 생길 때마다 세미나 제도의 긍정적인 영향을 생각하며 이겨내는 편이에요(웃음). 실제로도 팀 업무 환경 개선이나 기술 수준 향상에 많은 도움이 되고 있고요. “주니어에게도 고민 내용을 공유할 기회를 주려고 해요. 개발자는 주도적으로 제품을 고민할 때 역량이 극대화되거든요” ‘코드리뷰’도 비슷한 제도라고 들었어요. 맞아요. 코드리뷰는 제품이나 소프트웨어의 변경사항을 체계적으로 관리하는 형상 관리의 일환이기도 해요. 오픈서베이 개발팀은 각 개발 담당자가 코드를 업데이트하면 슬랙에 자동으로 알림이 와요. 그럼 구성원들은 자유롭게 코드를 열어보고 의견을 내는 거죠. 여기서 담당자가 놓친 오류나 실수를 점검해 주거나, 더 효율적이고 경제적인 코드에 대한 의견을 주고받기도 해요. 그럼 코드리뷰는 보통 어떤 식으로 진행되나요? 마이너한 코드는 비대면 방식으로 온라인에서 수시로 리뷰를 진행하는데, 메이저한 코드 업데이트가 있을 때는 따로 회의를 열어서도 해요. 경우에 따라 방식은 다르지만 적극적으로 진행하려는 편이에요. 코드리뷰 제도를 도입하고 장려하는 이유는 명확해요. 개발자는 여럿이 함께 일할수록 시너지가 난다고 생각하거든요. 개발자 개인의 실력이 아무리 좋아도 본인이 작성한 코드의 오류나 실수를 다 잡아내기는 힘드니까요. 코드리뷰 자체가 구성원들이 의견을 주고받으면서 시스템 전반을 두루 이해하고 배우는 과정이기도 해요. 탄탄한 개발팀은 한명의 개발자가 하나의 시스템을 맡는 게 아니라 여러 구성원이 여러 시스템을 보조하는 구조거든요. 그래야 특정 담당자가 공백일 때 다른 구성원이 대신 문제를 처리해줄 수 있고, 개인의 부담도 줄어드니까요. 개발팀의 조셉과 로빈이 코드리뷰 중인 화면 그러다 자칫 잘못하면 서로의 감정을 상하게 하거나, 주니어를 향한 시니어의 훈육 공간으로 전락할 수도 있을 것 같아요. 그래서 어떤 제도가 좋다고 해도 무턱대고 받아들이면 안 된다는 생각을 해요. 도입에 앞서 서로 인신공격을 하면 안 된다거나 리뷰 내용은 공개된 채널에서만 주고받아야 한다는 등의 세세한 규칙을 정할 필요가 있어요. 코드에 대한 의견이 상대방을 헐뜯으려는 게 아니라 제품 개선과 모두의 성장을 위해서라는 상호 신뢰도 충분히 형성돼 있어야 하고요. 구성원들이 서로 자극을 주거나 보고 배우면서 함께 성장하는 팀을 지향하는군요. 정확히 맞아요. 개발자는 연차나 경력과 무관하게 개인별로 역량의 편차가 좀 있는 편이에요. 하나의 팀에 똑같은 수준의 역량을 갖춘 개발자만 모여 있는 게 오히려 부자연스러울 정도로요. 그래서 서로 다른 역량을 가진 팀원들이 함께 일할 때 시너지가 날 수 있는 방법이 필요해요. 저도 예전에는 이렇게 생각하지 않았어요. 일 잘하는 개발자에게 일을 몰아 주고 그 친구가 일을 다 하게 했죠. 거기에 따라 보상도 많이 주고요. 처음에는 일이 되는 것 처럼 보였는데 그런 식으로 한두 명이 일을 많이 하니까 금방 지치더라고요. 결국 서로 도와 가면서 팀으로 일하는 게 필요하더라고요. 그렇게 생각한 특별한 계기가 있나요? 개발팀장 시절에 새로 합류한 구성원 한명이 기억나네요. 좀 독특했어요. 에러·버그 등 문제가 생기면 원인을 파악하고 해결하는 개발업무를 ‘트러블슛(Trouble Shoot)’이라고 하는데, 그 친구는 다른 구성원이 담당하는 시스템의 트러블슛도 함께 고민하는데 시간을 많이 쓰더라고요. 사실 전 그때까지만 해도 팀원은 자신에게 주어진 일을 잘하면 되고 팀장은 역량에 맞춰 일을 잘 분배해주면 된다고 생각했어요. 그래서 이 친구 모습을 보면서 왜 자기 일은 안 하고 다른 사람 일을 야근까지 하면서 보고 있을까 생각했었죠. 그런데 시간이 지날수록 팀원들의 역량과 그 친구의 역량이 동반 성장하더라고요. 그것도 눈에 바로 보일 정도로 빠르게요. 서로 자극을 주고 함께 고민하면서 결국은 팀 전체가 성장한 거예요. 서로 시너지가 났던 거죠. 그러면서 자연스럽게 성과도 잘 나왔어요. 하지만 의지만으로는 자신의 업무를 넘어서 다른 구성원의 업무를 함께 고민하기는 힘들 것 같아요. 팀에서 함께 일할 수 있는 환경을 잘 만들어 주는 게 중요했던 것 같아요. 이슈 관리, 형상 관리, 버전 관리, 테스트, 릴리즈 등 개발과 운영을 위해서 필요한 기본적인 이해가 서로 있어야 해요. 그리고 개발 업무에만 집중할 수 있게 빌드, 배포와 같은 반복적인 업무의 자동화나 운영 툴 개발과 같은 것도 중요합니다. 그리고 가장 중요한 건 서로에 대한 배려심이라고 생각해요. 이번에 도와주고 다음에 도움을 받고 하는 서로에 대한 배려가 없다면 함께 일하는 문화는 자리 잡을 수 없어요. 일이 나뉘어 있기도 하지만 결국 같은 목적으로 일하고 있는 동료와 팀이라는 것을 알고 서로 배려해 주는 거죠. “좋은 제품은 좋은 개발 환경에서 나온다고 생각해요. 그래서 좋은 환경을 만들어주고 싶어요” 레드(김승엽 개발자) 인터뷰만 봐도, 로빈(권장호 개발자)를 통해 자극을 받아 공동성장하는 모습이 인상적이더라고요. 폴은 이런 레드에게 팀장을 넘어 멘토로서도 다양한 조언을 해주려는 것 같아요. 개발팀 구성원들이 회사 안에서의 성장에 갇히길 바라지 않아요. 좋은 인연으로 만났는데 회사라는 틀 안에서 팀장과 팀원 관계로 한정할 필요는 없다고 생각해요. 틀을 벗어나면 제가 할 수 있는 조언의 범위도 넓어지고 깊이도 훨씬 풍부해지기도 하고요. 인생 관점에서 조언해줄 수 있잖아요. 그럼 반대로 저도 레드를 비롯한 다른 구성원들을 통해 많이 보고 배울 수 있게 돼요. 쉽게 가지기 힘든 생각 같은데, 폴의 주니어 때 팀장님을 통해 배우신 건가요? 아니요. 사실 저는 팀장님과의 기억이 많지 않아요. 주니어로 입사한 지 2년 만에 엉겁결에 팀장이 됐거든요. 처음에는 기존 팀장님이 갑작스럽게 자리를 비우면서 팀장 업무를 임시로 맡았어요. 이때는 인사권 같은 건 전혀 없고 그냥 팀 업무를 할당받아서 각 구성원에게 배분하는 역할만 잠깐 한다고 생각했죠. 그런데 회사에서 “이왕 한 거 너가 계속해라”라며 아예 팀장을 시켜버리더라고요. 그때는 많이 당황했어요. 저도 완전 주니어일 때라 좋은 팀장님 밑에서 이것저것 배우고 싶었거든요. 그런데 이렇게 일찍 팀장이 되면서 이젠 내게 가르쳐줄 사람이 없는 걸까 싶어서 앞이 깜깜했어요 “나도 개발 잘할 수 있는데 왜 매니저 역할을 주는 거지? 내가 개발을 잘 못 한다는 건가?”라는 삐뚤어진 생각도 했고요. 얼마나 막막했으면 구글에 ‘팀장이 하는 일’ 같은 걸 검색한 적도 있어요(웃음). 위기를 어떻게 극복했을지 궁금해요. 그 과정이 지금의 폴 인사 철학에 많은 영향을 줬을 것 같아요. 그래도 어쨌든 팀장 일을 해내야 하니까 시선을 좀 넓혀봤어요. 제게는 이제 직속 팀장은 없지만 저보다 경력 많고 실력 좋은 선배 개발자가 팀원으로 있었고, 다른 팀에 훌륭한 시니어 개발자나 선배 팀장님도 계셨죠. 시선을 넓히니 오히려 제가 보고 배울 사람이 더 많더라고요. 그분들에게 궁금한 걸 적극적으로 묻거나 보고 배우면서 중요한 시기를 잘 보낼 수 있었던 것 같아요. 그때 처음으로 깨달은 게 아닐까 싶어요. 제가 엉겁결에 팀장이 되면서 다른 많은 분들을 보면서 보고 배운 것처럼, 팀원들도 꼭 팀장이 아니더라도 다른 팀원들을 서로 보고 배우면서 긍정적인 자극을 받으며 성장할 수 있다는 걸요. ‘팀장은 팀원에게 가르쳐주는 사람이야’란 생각에 갇혀 있었으면 절대 깨닫지 못했을 것 같아요. 얘기를 해보니 정말로 저 난관을 통해서 지금과 같은 생각을 할 수 있게 된 것 같네요(웃음). “팀장과 팀원이라는 틀을 벗어나면 훨씬 풍부하게 긍정적인 자극을 주고받을 수 있어요” 폴의 경험과 고민이 결국은 팀 업무 환경이나 문화를 통해 드러나는 것 같네요. 그렇게 봐주시면 정말 고맙죠. 사실 어떻게 하면 더 일하기 좋은 회사와 팀을 만들 수 있을지는 계속 고민되는 부분이에요. 돈 많이 주는 회사가 일하기 좋은 회사라고 간단히 생각해버릴 수도 있는데, 저는 일하기 좋은 회사를 이루는 요건은 좀 더 다양한 것 같거든요. 일단 하는 일이 어떤 가치를 가지고 있고 이것을 쓰는 사람들에게 어떤 가치를 제공해 주는지 알고 있어야 해요. 그래야 내가 하는 일에서 보람을 찾을 수 있으니까요. 물론, 회사에서도 보람을 가질 수 있는 방법을 함께 고민해 줘야겠죠. 보람만으로 회사에 다닐 수 없으니 역세권 사무실, 맛있는 커피, 좋은 경영진, 좋은 팀원 등 중요한 요건들이 엄청 많은데요. 오픈서베이는 서로에게 자극을 주거나 보고 배우며 스스로 성장할 수 있는 좋은 구성원들이 많은 것 같아요. 저도 요즘 구성원들에게 많이 배우고 있습니다. 마지막 질문입니다. 좋은 팀을 위한 폴의 역할은 무엇인가요? 장점을 찾아 주는 게 저의 중요한 일이죠. 잘하는 일을 해야 역량도 극대화되거든요. 장점이 없는 사람은 없다고 생각해요. 장점을 잘 모르는 친구들이 있는데 이런 친구들의 장점을 찾아주고 또 그 장점이 회사에서 잘 발현되도록 도와주는 조력자 역할을 잘 해내는 게 제가 할 일이라고 생각해요. 좋은 장점이 잘 발현되면 개발자는 한 단계 더 성장할 기회가 생겨요. 예를 들어 초기 제품 기능을 빠르게 잘 만드는 게 장점인 친구는 신사업 중심의 일을 할 수 있게 해주면 그 역량이 잘 발현되거든요. 거기서 가치를 인정받고 탄력이 붙으면 지속적으로 좋은 성과를 낼 수 있게 되고요. 이 과정을 저는 “알을 깨고 나온다”라고 표현하는데, 이렇게 알을 깨고 나오면 좀 더 제품이 주는 본질적인 가치를 알게 된다고 생각해요. 개발자로서 일하는 가치와 방법을 알게 되는 거죠. 그런 만큼 오픈서베이의 예비 구성원분들도 좋은 자극을 받으며 성장할 수 있는 계기가 되셨으면 좋겠어요. 회사를 그저 출근해서 일만 해주고 돈을 받아가는 공간이라고 생각하면 회사 다니기가 우울하잖아요. 사람마다 얻어갈 수 있는 건 다 다르겠지만, 긍정적인 영향을 받아 성장하는 계기가 오픈서베이가 될 수 있을 것같아요. “폴과 함께 즐겁게 일하고 싶으시다면 지금 바로 오픈서베이 입사지원을 해보세요”

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